Anteriormente, la política de personal era cercar a las personas con un tabique de madera contrachapada con una pequeña ventana para el contingente. En el departamento de personal había armarios con archivos personales y una caja fuerte con libros de trabajo. Y toneladas de carpetas polvorientas en cuerdas. El título del artículo es seco y pasado de moda: hoy no dicen “política de personal”, hoy dicen “estrategia de gestión de recursos humanos”. Lectura y comprensión.
De crisálida a mariposa: transformación de los recursos humanos
Si lo averigua, no hay ningún error de hecho en la palabra "marcos". Solo existe una capa de polvo y olor a naftalina, que dificultan la promoción y comprensión de las nuevas tendencias y el concepto moderno de gestión de recursos humanos. En los últimos diez años, lo que solía llamarse política de personal se ha convertido en uno de los elementos más importantes de la dirección estratégica de una empresa. Ahora se trata de una gestión de primer nivel, que está estrechamente integrada en la estrategia empresarial de toda la empresa. HORA-Los directores se encuentran entre los altos directivos clave de cualquier empresa avanzada, no participan en la política de personal de la empresa, pero crean valor añadido mediante el uso eficaz del capital humano. El papel de RRHH ha crecido y continúa creciendo: la mayoría de los altos ejecutivos creen que RRHH será la unidad de negocios que definirá el futuro. A pesar de los conflictos terminológicos, la definición de una estrategia (política) de personal es la siguiente: es un sistema de gestión de recursos humanos que incluye reglas, normas, principios y métodos de trabajo que se formulan y fijan de acuerdo con la misión y objetivos de la empresa..
Metraje antiguo
Desafortunadamente, no todas las empresas rusas, incluidas algunas agencias gubernamentales, ven una diferencia fundamental entre el trabajo del personal y los estándares corporativos de nueva generación: códigos de ética, reglas de cultura corporativa, etc.
Si se apega a la configuración anterior, la política de personal de la organización se presentará en forma de gestión de registros de personal tradicional: los clásicos de la burocracia en papel. Estos mares de papel no son lo peor, lo más triste es que muchos empleados y gerentes todavía creen que el trabajo del personal es la contratación, el despido, los regalos de Año Nuevo para los niños y los estados de cuenta enviados al departamento de contabilidad a tiempo para pagar los salarios.
Tipos de estrategias (políticas) de recursos humanos
- Política pasiva: lamentablemente más común de lo que nos gustaría. Las acciones se toman solo para eliminar los "problemas de personal". Papeleo, regalos y vacaciones corporativas: un conjunto reducido de acciones, sin iniciativas.
- Política reactiva: la gerencia de la empresa y los gerentes de recursos humanos toman medidas para eliminar los fenómenos negativos, como la alta rotación de empleados o los conflictos laborales. Apagar incendios no es la estrategia más inteligente para trabajar con personas.
- Políticas Proactivas: Se encuentran en la mayoría de las empresas que se consideran vanguardistas. Todo está en orden con los pronósticos: se crean sobre la base de encuestas, auditorías y análisis. Solo hay un problema: la empresa no tiene suficientes fondos y recursos para influir en la situación. El punto débil de estas empresas suelen ser los programas de personal dirigidos. Los recursos están lejos de entenderse como finanzas, estamos hablando de la alta competencia de los empleados del departamento de recursos humanos, que a menudo f alta.
Política activa: existen previsiones, recursos y seguimiento de la ejecución del programa con ajuste de acciones en función de factores externos e internos cambiantes. Una póliza activa de personal es la mejor opción para cualquier empresa, independientemente de su especialización, tamaño, etapa de desarrollo, región, etc
Principios de gestión de personal
Hay muchos principios de política de personal, pueden ser diferentes, pero los principios generales "típicos" son los siguientes:
- El principio de la retroalimentación constante y efectiva de los empleados.
- El principio de justicia en todo.
- Selección, evaluacióny promoción de empleados en base a pruebas transparentes.
- Equidad social de los empleados.
- Equilibrio entre innovación y formatos tradicionales en RRHH.
- Control y transparencia del departamento de RRHH.
¿Cuáles son los objetivos?
Los objetivos de la política de personal se pueden formular de diversas maneras. Todo depende del perfil, el grado de "avance", la etapa de desarrollo y muchas otras propiedades de la empresa. Por ejemplo, para un departamento llamado "Departamento de Política de Personal", el siguiente objetivo es más adecuado: la formación de colectivos laborales capaces, el uso racional de los recursos humanos y la creación de condiciones favorables para su desarrollo integral.
Y para un departamento llamado "Gestión de Recursos Humanos", el objetivo puede ser diferente: contribuir al logro de las metas y objetivos de la empresa a través de la formación y el apoyo de un equipo de empleados competente y profesional.
Política de personal estatal
Primero, la definición oficial de los materiales del gobierno ruso. Cabe señalar que esta redacción es bastante consistente con los requisitos modernos:
La política de personal estatal es un conjunto de valores, principios y mecanismos de apoyo para el desarrollo y uso efectivo de toda la población en edad laboral de Rusia.
El bloque de personal está perfectamente estructurado y proporciona información completa sobre prioridades, objetivos y principales características. Los detalles del trabajo estatal se reflejan en varios nuevos e interesantesprioridades:
- Proteger a los empleados y órganos del proteccionismo.
- Reproducción de la élite con la competencia "servicio público".
- Cambiar el estatus y aumentar el prestigio de los funcionarios públicos.
Otras prioridades y principios están bastante dentro del marco de los estándares modernos generalmente aceptados de trabajo con personal.
Los servicios de recursos humanos (así se llaman) son responsables de una serie de tareas claramente definidas:
- Atestiguaciones, evaluación, concursos profesionales.
- Trabajo corporativo con la fijación del paso del servicio público.
- Planificación y previsión de situaciones de personal.
- Pasantías, formación avanzada, seminarios para funcionarios.
Todo es moderno, preciso y… un poco seco. Bueno, esta opción también es posible. Esta es verdaderamente una política de personal sin ninguna "letra".
Formación y apoyo a la estrategia de gestión de personal
Los factores más importantes en la formación de la política de personal son la misión, las metas y los objetivos de la propia empresa. Todo lo que hacen los gerentes de recursos humanos debe estar estrechamente integrado en las actividades de la organización, de lo contrario, nuevamente se convertirá en un "departamento de recursos humanos detrás de una partición de madera contrachapada".
Los pasos para crear una estrategia de recursos humanos suelen ser los siguientes:
- Análisis de datos sobre el compromiso de los empleados y otras encuestas, encuestas del mercado laboral.
- Defina las principales prioridades en función de la estrategia actual de la empresa.
- Coordinación conorientación.
- Introducir a los empleados al nuevo concepto: promoción, aclaraciones a través de todos los canales de comunicación interna.
- Presupuesto, calificación y otros cálculos de recursos financieros para la implementación de la estrategia de personal en el año en curso.
- Planificación y previsión del número de personal, formación de personal, currículo, etc.
- Implementación de operaciones programadas.
- Evaluación de desempeño: auditorías al personal, encuestas, identificación de problemas y formas de solución.
Componentes de la gestión moderna de recursos humanos
- Bloque de selección: análisis, planificación, búsqueda, contratación y adaptación de nuevos empleados.
- Aprendizaje y desarrollo: un bloque poderoso con una gran cantidad de nuevas formas de aprendizaje.
- Compensación y beneficios: uno de los componentes más digitalizados del trabajo.
- Evaluación del personal: multicomponente con la participación obligatoria del personal y análisis de datos: una dirección interesante.
- Formación y apoyo a la cultura empresarial: uno de los bloques de trabajo más difíciles. Palabras habituales, cuyo significado y funciones pocas personas entienden y más aún realizan.
- Comunicaciones internas: la nueva tendencia, a veces denominada "la buena vida en la empresa".
- Recursos Humanos: el más tradicional y el único proceso que se puede tercerizar sin pérdida para la empresa.
- Gestión del talento: un proceso integrado para encontrar, atraer, aprovechar y retenerlos mejores empleados de la empresa. Este proceso incluye casi todos los componentes del trabajo del personal. No las hay en todas las empresas, solo en las avanzadas.
Revolución digital en RRHH
Durante los últimos cinco años, no solo ha aparecido la automatización total de los sistemas. Nuevo pensamiento y nuevos enfoques para la interacción con los empleados, desde la búsqueda inicial automática de nuevos empleados hasta entrevistas con bots. La digitalización del componente de contratación de la gestión de personal muestra claramente la rápida dinámica de cambios en los procesos que hace unos años parecían “de una sola pieza” y no susceptibles de ninguna intervención digital.
Ahora, las aplicaciones especiales de recursos humanos cuentan y analizan el compromiso de los empleados, ayudan a crear e implementar juegos en una variedad de procesos corporativos, etc. Los datos se encuentran en complejos sistemas en la nube que son fáciles de implementar y económicos.
Homenaje a la moda: y ahora empresas turquesas
Es imposible ignorar otro fenómeno en el campo de la gestión moderna: esta es la moda de los recursos humanos. La última tendencia para hoy es la moda de las firmas turquesa (algunos creen que el color debería ser esmeralda). Todo comenzó con el libro Descubriendo las organizaciones del futuro de Frédéric Laloux. La tendencia fue catalizada por Sberbank con German Gref, un gran fanático de sorprender a una audiencia de oyentes agradecidos. Trabaja sin jefes, sin KPIs, pero con coaching y atención al cliente.
Las empresas Teal no son ni la primera ni la última visión fugaz en la historia de la gestiónpersonal. Sin objetar en principio a este enfoque (en algunas empresas, el método es probablemente bastante aceptable y efectivo), me gustaría advertir contra seguir ciegamente esa moda. Sobre todo si esta moda nace en el nivel cero de la experiencia empresarial: "del feudalismo inmediatamente al comunismo". Es cierto, ¿por qué gastar esfuerzos en automatizar procesos, construir una cultura corporativa, capacitar a los gerentes? Es mejor simplemente eliminar estos líderes.
CV
Se necesita equilibrio siempre y en todas partes. Un equilibrio entre los sistemas de recursos humanos tradicionales y las muchas innovaciones que se ofrecen en el mercado en grandes cantidades es imprescindible y bastante posible. Para ello, es necesario leer, pensar y consultar. Una cosa está clara: la gestión de personal es una de las industrias de gestión más dinámicas y que cambia rápidamente. Sin transformar lo viejo en nuevo, las empresas no podrán enfrentar los desafíos de hoy.
Probablemente, en lugar de las palabras "política de personal" es mejor decir "estrategia de gestión de personal". Estos no son solo nuevos términos, este es un nuevo formato de gestión con todas las consecuencias: brillante y prometedor.
