Actualmente, el capital humano es considerado como uno de los principales activos de una empresa moderna. La inversión continua en el desarrollo de los recursos humanos es beneficiosa y trae muchos beneficios y ganancias a la empresa. Gracias a este enfoque, el campo de la gestión de recursos humanos se está desarrollando cada vez más, definiendo los objetivos, métodos y tareas que enfrentan las organizaciones modernas.
La relevancia del estudio de esta área de actividad de las organizaciones modernas radica en el hecho de que en las condiciones rusas uno de los factores de competitividad y supervivencia de la empresa es garantizar la alta calidad de los recursos humanos, lo cual puede llevarse a cabo mediante la implementación de una política racional de personal.
Concepto
La política de personal es uno de los elementos de la estrategia de la empresa, que consiste en los procedimientos y prácticas de trabajo con el personal de la empresa. Debe satisfacer las necesidades, ambicionesy aspiraciones profesionales en el logro de las metas y objetivos de la empresa.
Política de personal es un término que se usa indistintamente con el término "gestión de personal". La esencia de la política de personal de la organización radica en el hecho de que este concepto es al mismo tiempo un elemento importante de todo el sistema de gestión empresarial, es decir, un conjunto de componentes interrelacionados que consta de los siguientes subsistemas: selección de empleados para puestos, su evaluación, adecuación y formación, promoción, retribución, organización y gestión de los trabajadores, actividad social y seguridad social. Es necesario adaptar la política de personal al sistema de gestión que se ha desarrollado en una determinada empresa, ya que permanece estrechamente ligado a ella.
Esencia
El concepto y la esencia de la política de personal de la organización es un sistema de reglas y normas que deben entenderse y establecerse de cierta manera. Traen el recurso humano en línea con el plan general de la empresa. De esto resulta que todas las actividades para trabajar con el personal (selección, dotación de personal, certificación, capacitación, promoción) se planifican con anticipación y se acuerdan con la visión general de las tareas y metas de la organización.
La esencia de la política de personal de la organización es que se centra en alinear los recursos humanos con los objetivos y tácticas de desarrollo de toda la empresa. Aquellos procesos industriales que tienen lugar en la organización requieren de una dotación de personal específica. La administración de personal está diseñada para proporcionar el recurso humano que se necesita parafuncionamiento normal de la organización.
Génesis del desarrollo
La génesis del concepto de política de personal debe considerarse en el contexto de las funciones de gestión de personal en la empresa.
Antes de la Segunda Guerra Mundial, este concepto estaba más asociado con los beneficios sociales. A lo largo de los años, el concepto de política de personal se ha ampliado significativamente. En las décadas de 1940 y 1950 del siglo XX, el personal de la empresa se desarrolló rápidamente. Sus responsabilidades de gestión incluían las funciones de reclutamiento, selección, formación de nuevos empleados y gestión de la remuneración. Al mismo tiempo, ha aumentado el número de especialistas involucrados en la formación en la empresa, la evaluación de puestos y la planificación del empleo. A partir de ese momento, podemos hablar del desarrollo de la función de personal, es decir, todo tipo de actividades relacionadas con el funcionamiento de las personas en la empresa.
Las principales etapas en el desarrollo del concepto de política de personal y la esencia de la política de personal son las siguientes:
- era preindustrial - el período de los creadores que se dedicaban a tales actividades: la caza, el almacenamiento, la confección de ropa, la agricultura, la minería, la metalurgia, la construcción, el comercio, la artesanía;
- era industrial - período de especialistas - el desarrollo de la industria, la producción en masa, la creación de muchas estructuras organizativas de trabajo fáciles de aprender, trabajos permanentes, evaluación de puestos, costos laborales, relaciones laborales, salarios basados en horas de trabajo;
- la era del período postindustrial: el período de trabajo conjunto del personal- creación de sistemas de producción flexibles, uso de sistemas de información, organización, reestructuración, reingeniería, desarrollo de servicios, orientación al cliente, estrategias de personal, multitarea, formas flexibles de empleo y remuneración, formas de trabajo en grupo, auditoría, subcontratación, empleo, coaching, intelectual capital, gestión del conocimiento.
En la década de los 80 comenzaron a aparecer los sindicatos, cuyas actividades estaban encaminadas a representar a los trabajadores y cuidar de sus correctas relaciones interpersonales con los empleadores. En el marco de sus actividades, se presta mucha atención a los programas de formación avanzada, así como a los sistemas de motivación y evaluación de los empleados.
La década de 1990 vio el predominio gradual del trabajo en equipo y un sentido de propósito que era esencial para el buen funcionamiento de una empresa. Continúa el proceso de normalización de los sistemas de formación en relación con las fusiones de empresas.
Rol
La esencia y el papel de la política de personal en una organización en la etapa actual de desarrollo empresarial es enorme.
En la práctica, la política de personal, como un organismo vivo, es sensible a los cambios que se producen en la empresa. La necesidad de implementar una política de personal intensiva y focalizada ha sido plenamente reconocida en países con economías de mercado.
El requisito previo para esto fue la formación del sistema de gestión como una oportunidad para el surgimiento de un nuevo modelo de gestión de recursos humanos.
La gestión de la mayoría de las empresas y firmas no esforma completamente la necesidad y el papel de la política de personal. Y es de gran importancia también porque está dirigido al desarrollo de los recursos humanos. Este tipo de gestión es un requisito previo fundamental para el desarrollo de tecnologías para la gestión del personal de la organización. Se reconoce como fundamental el cumplimiento de la estrategia de personal con el plan general de desarrollo de la empresa.
El aumento del papel de la política de personal en las organizaciones rusas se debe a cambios fundamentales en los criterios sociales y financieros en los que ahora operan. Pero la gestión del personal de las empresas rusas se reduce principalmente a la contratación y despido de empleados, la preparación de la documentación del personal, y esto no es suficiente para la implementación efectiva de las actividades comerciales en las condiciones modernas.
Funciones
Las funciones de la política de personal y la esencia de la política de personal están estrechamente interrelacionadas.
Entre las principales funciones se encuentran las siguientes:
- La función de planificación requiere factores de previsión que pueden tener un impacto en las actividades de la organización, prepara métodos apropiados para influir en ellos.
- La función organizacional incluye una secuencia de actividades preparatorias para la implementación de tareas planificadas. El papel del gerente aquí es crear una estructura organizativa que, teniendo en cuenta los datos obtenidos como resultado de las actividades de planificación completadas, contribuya al logro de los objetivos establecidos.
- La función de control incluye acciones que consisten en comparar el parámetro actual conmodelo aceptado.
Objetivos principales
La política de personal, como cualquier otra, es un proceso seguro e interminable de cambio flexible en objetivos, capacidades y habilidades. La selección de los empleados adecuados necesarios para llevar a cabo las funciones principales de la empresa puede considerarse como los objetivos básicos de la gestión de personal.
La esencia y los objetivos de la política de personal se presentan a continuación.
El primer objetivo requiere que se cumplan los siguientes criterios:
- definición de necesidades cuantitativas y cualitativas en el campo de los recursos laborales;
- selección competente y contratación de empleados;
- gestión de competencias de directivos y empleados;
- creación y desarrollo de equipos;
- desarrollo de liderazgo.
El segundo objetivo requiere el desarrollo de los siguientes procesos:
- seguimiento del desempeño del personal en la empresa, las razones del crecimiento y declive;
- análisis de las necesidades de personal en la empresa;
- diseñar, implementar y transformar sistemas de comunicación motivacional.
Sin embargo, no todos los objetivos de la política de recursos humanos son universales, por lo que no se pueden utilizar en ninguna empresa. Las empresas difieren en la naturaleza del negocio, el entorno en el que operan, la organización del trabajo, los grupos de personas, incluso los problemas que enfrentan. Por lo tanto, cada objetivo se puede adaptar específicamente a la empresa en estudio.
Tareas principales
El área de administración de personal deberealizar sus tareas al más alto nivel posible. Este proceso incide directamente en el éxito de la empresa, su eficiencia y rentabilidad.
La esencia y objetivos de la política de personal se presentan a continuación:
- Gestión de Herramientas: Es responsabilidad de Recursos Humanos desarrollar el sistema personal y económico más adecuado. Contiene una descripción de todas las funciones de los empleados y los requisitos para ellos, la organización del tiempo y el lugar de trabajo, información sobre la cultura corporativa y los objetivos de la empresa. También incluye una evaluación del potencial del capital humano, el sistema de remuneración, bonos, así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados. Las herramientas de gestión que son importantes para la empresa la ayudan a tomar decisiones urgentes.
- Gestión por Competencias: Este rol se encarga de la correcta adecuación de las personas en los puestos. La minuciosidad y detalle de esta función afecta la preparación de la organización para realizar sus tareas de manera confiable y rápida. Esto se expresa directamente en la presencia de personas con las calificaciones y competencias adecuadas en determinados puestos. Factores como el conocimiento, la experiencia, las habilidades, las capacidades e incluso el sistema de valores de los empleados pueden ser importantes aquí. El llamado cubo de competencias, que contiene la descripción básica de los elementos del desarrollo del personal, ayuda a elegir a las personas adecuadas.
- Gestión del cambio: Las organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de una flexibilidad constante. El entorno dinámico de hoy requiere que las empresas respondan y mejoren rápida y continuamente. El departamento de personal es responsable de planificar las medidas necesarias en el campo de la comunicación,participación de los trabajadores. Posteriormente, gestiona el proceso de estabilización y elimina las crisis.
- Gestión de la creación de valor: Esta área se basa en la cuantificación de costos y resultados del trabajo, así como la representación del trabajo del personal en unidades monetarias.
Esencia y direcciones
La esencia y las direcciones de la política de personal son determinar los objetivos asociados con la formación del potencial social de la empresa, así como asegurar el mayor grado posible de esfuerzo para su implementación en las condiciones externas e internas existentes. En la definición anterior, se deben distinguir tres áreas principales de la política de personal.
El primero de ellos es el supuesto de que la política de personal, como cualquier otra, debe estar encaminada a desarrollar, alcanzar determinados supuestos de planes y conceptos.
El segundo aspecto tiene que ver con la implementación. El proceso de programación y planificación, que tampoco es política, debe ser tratado de la misma manera.
El tercer aspecto se relaciona con la necesidad de aceptar el hecho de que algunas metas no se pueden lograr y otras no valen la pena. Por lo tanto, la planificación y la implementación deben ser flexibles.
La política se influye fuertemente entre sí. Cambiar incluso uno de ellos cambia el otro. Por eso, los objetivos de la política de personal y la misión de la empresa están indisolublemente vinculados. La política de personal está al servicio de la misión de la empresa, que, a su vez, es de suma importancia. Además, la relación entre estos dosconceptos tiene algunas características de retroalimentación: por un lado, la misión afecta la política de personal de la empresa, y por otro lado, sin una política de personal correctamente implementada, la misión no puede implementarse.
Vistas
El concepto de política de personal no es sólo un cambio en la definición de términos tradicionales ya existentes. De acuerdo con este concepto, se está formando un paradigma completamente nuevo de gestión del capital humano. La nueva filosofía llama la atención sobre el hecho de que los recursos humanos son un capital que debe multiplicarse.
La representación modelo de la política de personal incluye los siguientes elementos:
- estrategia de personas, que es parte de la estrategia de una organización y un concepto que moldea e involucra a los recursos humanos para lograr objetivos específicos;
- intereses personales combinados con los principales procesos comerciales;
- herramientas.
La esencia y los tipos de política de personal de una organización se pueden reflejar en dos modelos: el modelo de Michigan y el modelo de Harvard.
Modelo de Michigan
El concepto del Modelo de Michigan fue desarrollado por un grupo de investigadores de la Universidad de Michigan. El resultado de sus actividades fue la formación del concepto de gestión estratégica de personal, en el que la gestión de personal se combinó con la estructura y la estrategia de la empresa.
La esencia de este tipo de política es vincular todos los aspectos del funcionamiento de la empresa y el impacto en la misma de los factores económicos, políticos yfuerzas culturales. En este modelo, los recursos humanos y la estructura organizacional deben administrarse de acuerdo con la estrategia general. El modelo correspondiente enumera las principales funciones interrelacionadas que forman el ciclo de la política de personal.
Aumentar la flexibilidad de la empresa en el mercado dependerá en gran medida de las calificaciones del personal. Cuanto más rápido mejore el nivel de conocimiento y habilidades de los empleados para las condiciones en constante cambio, mayor será la probabilidad de éxito para toda la empresa en su conjunto. Por lo tanto, el buen funcionamiento de la empresa depende, en primer lugar, de las decisiones adecuadas del personal, que debe ajustar la calidad de las competencias del empleado en función del puesto que ocupa. En gran medida, el aumento de la competitividad también depende del enfoque de los empleados hacia el trabajo que realizan. Las personas cuya posición profesional es segura y protegida serán más efectivas y estarán más involucradas en el autodesarrollo. En este caso, una muy buena motivación es la posibilidad de ascender en la jerarquía de la empresa.
Las principales áreas de la política de personal y la esencia de la política de personal en este modelo incluyen: participación de los empleados, movilidad, tipos de motivación y organización del trabajo. El supuesto de este concepto radica en la posibilidad de influencia tanto de partes interesadas externas (por ejemplo, accionistas, gobierno, gobiernos locales, clientes y proveedores), como internas (por ejemplo, empleados, personal directivo, sindicatos), así como externas. factores situacionales (la ley del valor, mercado laboral y cambios tecnológicos, estrategias, filosofíasgestión, tareas).
Modelo Harvard
La política de recursos humanos en el modelo de Harvard afecta directamente la participación, las competencias y la eficiencia de los recursos humanos, lo que tiene un efecto a largo plazo en la satisfacción individual, la eficacia organizacional y el bienestar social. Todas estas áreas están interconectadas entre sí.
Estos modelos representan enfoques duros (modelo de Michigan) y blandos (modelo de Harvard) para la política de personal.
Direcciones
El concepto y la esencia de la política de personal se pueden reflejar a través del sistema de elementos:
- Planificación de las necesidades del personal: es importante determinar cuántas personas harán el trabajo y qué calificaciones deben demostrar;
- selección de personal: de entre las personas con alta cualificación profesional, se seleccionan las más idóneas para una determinada tarea;
- sistema de entrenamiento;
- evaluación del desempeño de los empleados en términos de rendimiento;
- principios de remuneración del personal;
- situación y estructura del empleo;
- sistema motivacional;
- disposiciones organizativas.
La dirección principal de la política de personal es la necesidad de ocuparse no solo de la maximización de las ganancias y el éxito financiero de la empresa, sino también de crear condiciones de trabajo cómodas y oportunidades de desarrollo para los empleados. Entonces se convertirán en la mejor garantía para el desarrollo de una empresa.
Peculiaridades en las estructuras estatales
Consideremos la esencia de la política de personal estatal.
Hay muchas definiciones de este concepto, descritas por científicos y profesionales en el campo de la gestión de recursos humanos. Este fenómeno debe ser considerado en sentido amplio y estricto.
En el sentido amplio de la palabra, la política de personal del país se entiende como un sistema de tareas, valores y principios oficialmente reconocidos de las acciones del Estado para regular todas las operaciones y relaciones del personal.
En el sentido estricto de la palabra, la esencia de la política de personal del Estado es una expresión de la táctica del país en relación con la formación, el desarrollo profesional y la demanda del potencial de personal del Estado. Es la ciencia y el arte de regular las acciones personales y las relaciones sociales.
La pregunta "Definir la esencia de la política de personal estatal en las condiciones modernas" es relevante. La política de personal del país es un fenómeno social imparcialmente condicionado. Es imparcial en su contenido en el sentido de que refleja los patrones específicos de desarrollo de las acciones y relaciones personales reales en el estado. Al mismo tiempo, la política de personal del país es de carácter personal, ya que es llevada a cabo por personas.
Porque los mecanismos para implementar este tipo de política están determinados casi en su totalidad por factores personales: educación, pensamiento, tradiciones, experiencia y preferencias personales de los gerentes. Es importante que las razones personales no entren en conflicto con los objetivos en el desarrollo e implementación de esta política.
La esencia de la política de personal en el servicio público en las condiciones modernas en Rusiaconsiste en una secuencia de acciones por parte del estado para formar los requisitos de los servidores públicos para su selección, formación y uso racional, teniendo en cuenta el estado y las perspectivas de desarrollo del aparato estatal.
El Estado actúa en esta situación como único empleador.
La esencia y los principios básicos de la política de personal del Estado son los siguientes:
- formación de un mecanismo eficaz de contratación;
- aumentar el prestigio de la función pública;
- desarrollo de programas de formación y perfeccionamiento del personal.
Conclusión
La esencia y contenido de la política de personal se basan en la transparencia del sistema, asegurando la igualdad de oportunidades y estándares comunes en las empresas en la gestión de los recursos humanos.
Las organizaciones se dedican a la política de personal principalmente con el objetivo de obtener una ventaja competitiva en el mercado y armonizar los elementos del sistema de gestión con la estrategia.
La gestión de los recursos humanos debe ser coherente con la estrategia general de la empresa. La gerencia utiliza una variedad de métodos, como el análisis FODA, para identificar las fortalezas y debilidades de los recursos humanos actuales, así como las oportunidades y amenazas que pueden o no surgir en el futuro.
La política de personal y la esencia de la política de personal es un concepto a largo plazo de trabajar con personas, cuyo objetivo es formarlas e involucrarlas adecuadamente en el proceso de producción. Las empresas deben centrarse en activar a los empleados para dirigirlos amejora y cambio, lo que a su vez contribuye a la mejora y desarrollo de sus competencias personales.
