Puede administrar cualquier cosa: cambios, jardín, riesgos, pandillas, transporte, calidad, etc. Las personas también pueden ser controladas. Eso es solo gente: este es el objeto de gestión más complejo y volátil. La gestión de recursos humanos ya no es carpetas polvorientas con cuerdas en gabinetes desvencijados. La forma en que las personas se ven afectadas también está cambiando. Intente amenazar a un hipster Gen Y con una acción disciplinaria, o simplemente diga las palabras mágicas "tienes que hacerlo". Y mira su reacción. Lo más probable es que se encoja de hombros y se vaya. De la empresa.
¿Látigos o pan de jengibre, pistolas o zanahorias? ¿O es deseable todo junto y al mismo tiempo? Nos ocupamos de los métodos administrativos, económicos y sociales de gestión de personal: cuál es la esencia y qué funciona mejor. Todos ellos están directamente relacionados con las herramientas más importantes en el campo de los recursos humanos: la motivación y la estimulación.
Métodos administrativos, económicos y sociales de gestión de personal
Primero debe encontrar el lugar adecuado para los métodos económicos en un poderoso bloque de capítulos y secciones sobre gestión de recursos humanos. Es uno de los tres métodos clásicos de gestión de personal, que difieren entre sí en la forma en que influyen en los empleados. La clasificación de los métodos de gestión de personal en métodos administrativos, económicos y psicológicos existe desde hace mucho tiempo. Trataremos esta clasificación de la siguiente manera:
- métodos administrativos: repasémoslos fácilmente y sin esfuerzo;
- la economía es nuestro tema de lectura detallada, deténgase aquí;
- Métodos psicológicos de gestión de personal, a menudo llamados métodos sociales; también los repasaremos.
Comencemos con los métodos administrativos.
¿Dónde está mi arma negra?
Poder, disciplina, sanciones legales, amonestaciones. Un palo en lugar de una zanahoria, una pistola en lugar de una zanahoria. Agreguemos más asociaciones: polvo y naftalina. En efecto, los métodos administrativos, considerados clásicos de la educación comunista y de la gestión de las masas humanas, funcionan peor y se utilizan con menos frecuencia en la mayoría de las empresas. Los métodos socioeconómicos de gestión de personal se utilizan cada vez más en la actualidad. Solo hay cinco formas administrativas de influir en los empleados descontentos:
Influencia organizativa con estatutos, órdenes, reglamentos internos que deben seguirse sin f alta. Adecuado para unidades del ejército con su disciplina militar. Todavía hay suficientes empresas con un montón de documentos disciplinarios, pero hay menos y los empleados obedecen órdenes cada vez más.
La influencia descriptiva es similar a la organizacional. Existe un paquete completo de documentos administrativos estándar:
- Las órdenes son las decisiones más difíciles del jefe, que deben cumplirse sin f alta.
- Órdenes: tales documentos suelen ser emitidos por subjefes. El destinatario suele ser un departamento, no toda la empresa.
- Las instrucciones y directrices son los documentos más "tranquilos", normalmente emitidos por el departamento de personal.
Las reprimendas y la responsabilidad disciplinaria son el tema favorito de los viejos cuadros curtidos en la batalla. La disciplina es un concepto de comportamiento, es obligatorio que todos obedezcan las reglas establecidas en una empresa en particular. Otra pregunta es qué tan convenientes y estrictas son estas reglas. Cualquier código de comportamiento o ético es una herramienta extremadamente sutil para influir en las personas. Son imprescindibles, sin duda. Al igual que los métodos socioeconómicos de gestión de personal, deben redactarse cuidadosamente y teniendo en cuenta las características del personal de la empresa: desde la edad y las profesiones especializadas hasta la "geografía" de la organización. Aumento de las acciones disciplinarias:
- observaciones;
- reprimenda;
- despido en virtud del artículo.
La responsabilidad se aplica si la empresa sufre daños materiales. Las reglas y restricciones están bien detalladas en el Código Laboral (una propiedad de todos los códigos laborales esla descripción más detallada de los castigos y penas de cualquier tipo, tal es su naturaleza de estos códigos).
La responsabilidad penal entra en vigor cuando se cometen delitos. Esto puede ser abuso de autoridad, arbitrariedad, violación de las leyes laborales en forma de, por ejemplo, falsificación de documentos.
Métodos sociales o psicológicos
Según a quién va dirigido el impacto psicológico, los métodos se dividen en dos grupos:
- sociológico, si el trabajo es con un grupo de personas;
- psicológico si una persona está afectada.
Conceptos y términos prioritarios de este grupo de métodos: cooperación, asociación, integración, preservación, etc. Este grupo de métodos persigue y cumple los siguientes objetivos:
- creación y apoyo de un entorno psicológico confortable en el equipo;
- formación de departamentos y divisiones, teniendo en cuenta la interacción psicológica de los empleados;
- prevención y resolución de conflictos - laborales e interpersonales;
- formación y apoyo de la cultura organizacional y corporativa con la definición de actitudes ideológicas y normas de comportamiento corporativo.
Hay muchas formas de influencia psicológica: elogios, elogios, sugerencias, condenas, inspiración, censura, sugerencias, etc. La retroalimentación del jefe no es más que un impacto psicológico real en el subordinado. Estas herramientas funcionan muy bien, son imprescindibles.bueno. Porque las herramientas psicológicas pueden funcionar en ambos sentidos, tanto para brindar beneficios significativos como para causar daños graves. A diferencia de los métodos administrativos y económicos de gestión de personal, este método requiere conocimientos y habilidades de comunicación. Los líderes que piensan en el mañana los aprenden y los dominan.
Métodos económicos
Los métodos económicos de gestión de personal también pueden funcionar en ambas direcciones: alentar y castigar. Pero el lado más valioso del método es su área "alentadora". Aquí es donde puede vagar: el espacio para una motivación financiera competente y efectiva es enorme.
En los departamentos de administración de personal, aparecieron nuevas divisiones bajo el título "compensación y beneficios". Los especialistas en compensación y beneficios son muy valorados en el mercado laboral y nunca se quedan sin trabajo. El método económico más importante de gestión de personal es el "paraguas económico" general: la planificación técnica y económica universal. Esta es la formación de una estrategia, metas, objetivos y planes para su implementación. La planificación y distribución de los recursos, incluidos los financieros, implica la implementación exitosa de todos los objetivos estratégicos, incluido el impacto en los empleados que utilizan los métodos económicos de gestión del personal de la organización.
Clasificación de métodos económicos
Los métodos económicos de gestión de personal incluyen una gran cantidad de formas, una gran cantidad, por lo que en un principio se dividen en tres grandes grupos:
- Cálculo económico (que este término "soviético" no los engañe, aquí todo está en orden desde el punto de vista de la modernidad). La esencia del método radica en el interés de los empleados de hacer todo lo posible para compartir la ganancia neta entre ellos (todo lo que queda después de restar todos los costos de los ingresos totales). Naturalmente, tales cálculos requieren un alto grado de independencia del equipo con estándares claramente definidos y autosuficiencia.
- Incentivos materiales. El grupo más "densamente poblado" de métodos económicos de gestión de personal, cuya esencia es la búsqueda del nivel óptimo de remuneración (estos son los bonos y salarios habituales), beneficios e indemnizaciones. En este mismo nivel confluyen los intereses de todas las partes: los propios trabajadores, sus patrones y el Estado como “auditor” social. Una asociación tripartita y mutuamente beneficiosa es un requisito absoluto para un sistema de incentivos financieros eficaz.
- Participar en las ganancias de una empresa comprando sus acciones o bonos (el último sueño de muchos jóvenes arribistas, especialmente aquellos en contabilidad, derecho y otras firmas de consultoría).
El salario de Su Majestad
En la gran mayoría de los casos, la nómina (fondo de salarios) es la partida de mayor gasto en los presupuestos anuales de las empresas. La definición formal de salarios del Código Laboral Ruso es
Remuneración del trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad y la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como el pagocarácter compensatorio y estimulante.
Hay dos tipos de salarios: básicos y adicionales.
El salario base se paga si el empleado ha trabajado completamente las horas de trabajo establecidas, lo más frecuente es que sea una jornada laboral de 8 horas o una semana laboral de 40 horas. Devengan el salario base, según el sistema que tenga la empresa: salario a destajo o tiempo. Para los empleados de oficina con jornada fija, el salario oficial se multiplica por el porcentaje de horas trabajadas. Existe otra opción, en la que el salario diario se multiplica por el número de días trabajados al mes.
Se cobran salarios adicionales por condiciones de trabajo no estándar o calificaciones de los empleados. Estos pueden ser copagos o compensaciones por:
- trabajo en producción peligrosa;
- jornadas laborales irregulares, horas extraordinarias los fines de semana y festivos;
- carga de trabajo adicional y combinación de tareas;
- grado científico, clase.
Recompensas por el resultado final: en la mayoría de los casos, estos son fondos adicionales incluidos en el presupuesto de nómina por adelantado con opciones claramente definidas para los logros. Pagado a un grupo de empleados por logros específicos: mayor productividad, ahorro de costos, mayor volumen de productos o servicios, retroalimentación positiva recibida de clientes clave, etc.
La bonificación por los principales resultados del trabajo se paga exactamente por los mismos logros que la remuneración. La única diferencia es quelos fondos para este bono se toman de las ganancias y no del fondo de salarios. Usado recientemente en raras ocasiones, ya que los dueños de negocios prefieren pagar la prima de otra manera, minimizando las ganancias.
Asistencia financiera - pagos a empleados por sus declaraciones sobre eventos imprevistos o extremos: muerte de seres queridos, accidentes o tratamiento. Uno de los estereotipos es pensar que la asistencia financiera se paga solo en problemas, también se brinda para eventos positivos: bodas, el nacimiento de un hijo, vacaciones para comprar cupones, la finalización de un trabajo creativo: una disertación o un libro. La peculiaridad de tales pagos es su naturaleza episódica.
Privilegios y privilegios
En esencia, estas son adiciones a todos los métodos anteriores de gestión económica de personal. Pueden ser condicionales, que incluyen pagos de pensiones, seguros, pago de bajas por enfermedad. Ha habido algunos cambios recientes con las licencias por enfermedad: los empleados optan cada vez más por no utilizar este servicio, ya que las tarifas para pagar los días por enfermedad son en la mayoría de los casos extremadamente bajas (los montos exactos dependen de las empresas que también prefieren no “motivar a los fanáticos a obtener enfermo”).
Los beneficios directos incluyen, por ejemplo, vacaciones anuales que, según sus fuentes, no pertenecen al salario clásico, pagos por despido por reducción de personal, apoyo a los hijos de los empleados de una forma u otra, préstamos y préstamos, contribuciones de miembros, vehículos, gasolina, corporativocomidas, teléfonos celulares, etc. Con la ayuda de los beneficios, las empresas logran ciertos objetivos:
- aumentar la le altad de los empleados hacia la empresa;
- cubrir las necesidades de seguridad es un poderoso factor psicológico;
- formación de la marca empleadora como empresa social;
- optimización fiscal.
Participación en los beneficios de la empresa
El tercer subgrupo de métodos económicos de gestión de personal, ganando cada vez más popularidad y atractivo entre los empleados. Participar en transacciones de valores que son de naturaleza equivalente a la propiedad de una empresa.
Las acciones son la recepción anual de dividendos como parte de las utilidades como resultado de las actividades anuales de la empresa. Al asignar acciones a sus empleados, las empresas persiguen y logran con éxito varios objetivos:
- fijar el derecho del empleado a poseer y recibir parte de las ganancias;
- recibir pago extra;
- dependencia de un empleado en la calidad del trabajo y los productos;
- construir una fuerte le altad hacia la empresa.
Otra forma de valores: bonos, que también dan derecho a recibir ingresos al final del año en forma de un porcentaje fijo acordado. Los bonos se pueden vender, en cuyo caso los empleados recibirán una compensación económica.
Ejemplos de métodos económicos de gestión de personal
- Uno de los ejemplos más populares son los comedores corporativos o las ventas con descuento para empleados.
- Los préstamos sin interés (o con un interés muy bajo) a los empleados son comunes y funcionan bien: no solo la motivación juega un papel importante, sino el hecho de que en la mayoría de los casos una persona no renunciará hasta que pague la deuda de la empresa.
- Seguro de salud privado parcial o total.
- Eventos corporativos que ahora están lejos de los banquetes con cantidades increíbles de alcohol. Pueden ser vuelos conjuntos en helicóptero, paracaidismo, viajes, excursiones, etc.
Evaluación y condiciones para métodos económicos de alto rendimiento
- Existe el concepto de "umbral de importancia monetaria": la cantidad mínima de dinero por debajo de la cual los pagos dejan de ser significativos para un empleado. Pequeñas cantidades para incentivos no son errores infrecuentes y desagradables de las empresas, cuando los costos totales serán significativos, pero completamente inútiles en su impacto en las personas. El umbral de significación es un valor individual que depende de muchos factores. Conocer los umbrales de significación promedio entre los empleados de diferentes categorías es responsabilidad directa del departamento de recursos humanos.
- Contabilización de empleados para quienes los incentivos no económicos son mucho más importantes que los económicos. Por ejemplo, la categoría de madres jóvenes: necesitan una jornada laboral flexible y cómoda, que nada tiene que ver con los métodos económicos de gestión de personal. Esto no significa que esas madres no necesiten pagar dinero extra, simplemente tienen un umbral mucho más alto para la importancia del dinero.
- Cualquier pago de incentivos debe realizarse bajo sistemas de evaluación transparentes y comprensiblestrabajo y recompensas. Cada empleado no solo debe comprender por qué y para qué recibió un bono al final del año, sino también estar de acuerdo con la evaluación y el monto. Esta es la principal condición para el éxito de cualquier forma económica de estimular a los empleados, que a menudo se descuida en las empresas. Ignorar las actividades de comunicación reduce el efecto del dinero invertido al menos a la mitad. Comprensión total, acuerdo total: solo en tales condiciones tiene sentido gastar una cantidad considerable de fondos adicionales.
La eficacia de la gestión de personal se evalúa mediante dos parámetros: los componentes económico y social del trabajo con los empleados. Si la eficiencia social se evalúa por el nivel de rotación del personal, donde la cifra principal es la tasa de rotación, entonces los métodos para evaluar la eficiencia económica de la gestión del personal se reducen a calcular la relación entre la producción promedio de productos/servicios por año y la tasa de rotación. plantilla media. Esta relación se denomina producción anual promedio por empleado.
Los métodos administrativos, económicos y sociopsicológicos de gestión de personal existen y se utilizan solo para una cosa: lograr los objetivos estratégicos de la empresa. La elección de uno u otro método depende de la propia empresa y del contexto de su negocio. Una de las opciones comunes es una combinación de métodos administrativos y económicos de gestión de personal, que consiste en respaldar varios pagos y sanciones monetarias con órdenes, códigos y otros documentos corporativos. Cabe señalar que los tres métodos para influir en el personal:un gran espacio para la creatividad personal y los experimentos en el mejor sentido de estas palabras.
Si hablamos de las tendencias generales de hoy, entonces los métodos económicos y sociopsicológicos de gestión de personal son formas más prometedoras y de rápido desarrollo.
