En su departamento, el volumen de trabajo ha aumentado, la gente ha dejado de tener tiempo para hacer lo que se supone que debe hacer. Corrió a las autoridades para pedir que ampliaran el personal, con números y argumentos. "¡Vete!" - Tal respuesta de las autoridades será la más suave. En pos de ti, añadirán más cargas. Esto es optimización de personal: la gestión de personal también resuelve estos problemas. Y muchos otros no menos complejos. Hoy en día, una estrategia de gestión de personal es indispensable: muchas cosas están cambiando.
Comencemos con una redacción general y tratemos de acortarla: una estrategia de gestión de personal es un sistema de acciones para formar un equipo profesional, leal y competente de empleados de una organización. La estrategia de personal tiene tres objetivos:
- Empleados de la empresa.
- La estructura de recursos humanos como parte integral de todo el negocio.
- Condiciones de trabajo.
Para empezar, no está de más recordar los problemas que dificultan la creación y, en particular, la implementación de una estrategia de gestión de personal:
- Actitudes anticuadas en la mente de los altos ejecutivos de que recursos humanos es una función auxiliar.
- Tecnologías de comunicación débiles que conducen a una gran brecha entre los niveles superior e inferior del personal: los empleados, al no estar al tanto de los cambios estratégicos en la empresa, no apoyan y no implementan nuevas reglas, pautas o funciones de nuevas estrategias.
- El atraso y la incompetencia profesional de los empleados de los propios departamentos de gestión de personal, como resultado de lo cual el trabajo de personal queda fuera del alcance de las tareas comerciales generales, y simplemente no hay necesidad de hablar de una estrategia competente. La confrontación entre los conceptos de política de personal y estrategia de gestión de personal - "viejo versus nuevo" - es una situación triste y no infrecuente en muchas empresas.
Dos características de las estrategias de recursos humanos
- Las estrategias de recursos humanos organizacionales serias nunca han sido a corto plazo; por definición, no pueden serlo. Cualquier cambio en la esfera de los recursos humanos siempre es difícil: las nuevas actitudes de comportamiento requieren paciencia, tiempo y comunicaciones competentes. Los cambios en el sistema de recursos humanos no pueden acelerarse, esto debe recordarse y tenerse en cuenta al planificar el tiempo.
- Decir "estrecha conexión" con la estrategia comercial general de la empresa es quedarse corto. Las palabras correctas en este contexto son "plena integración" con los objetivos estratégicos generales de la organización. Así, y sólo así, debe ser la interacción del departamento de recursos humanos con cualquier otro departamento y con la empresa en su conjunto. Ysolo observando este principio, es posible desarrollar de manera competente las estrategias básicas de gestión de personal. Dicha integración debe necesariamente ir acompañada de una evaluación y análisis de una amplia variedad de factores del entorno interno y externo. Los cambios estratégicos previstos en la empresa supondrán en todo caso una profunda revisión de los planes de formación y desarrollo, reestructuración del personal en los departamentos, recálculo de su número, competencias requeridas, estándares de cualificación, etc.
Estrategias básicas de gestión
En lugar de la palabra "tipos", sería más correcto decir "tendencias" en las estrategias de gestión de personal, que dependen completamente de las especificidades y el estado del desarrollo estratégico de la empresa.
- Las estrategias innovadoras se distinguen por la prioridad del componente del trabajo del personal en la evaluación del personal, su certificación, capacitación y promoción profesional. Tales eventos van de la mano con una motivación laboral renovada: este es un trabajo clásico de "pareja de personal". Toda innovación requiere un personal motivado, idóneo y competente, sin el cual nada funcionará.
- Las estrategias empresariales implican encontrar y apoyar en la medida de lo posible a personas que sean capaces de trabajar en entornos de alto riesgo y tomar decisiones rápidas. La prioridad es crear las condiciones para el trabajo de esas personas.
- Las estrategias para mejorar el rendimiento siempre han sido "tranquilas" con un mínimo de decisiones arriesgadas. ENen este caso, la prioridad es la fidelización de los empleados a la empresa y su alta implicación en los procesos de trabajo. Las normas éticas, la capacitación constante en el formato tradicional y la observancia de los principios de igualdad social son aquí especialmente importantes. Tales empresas y estrategias de recursos humanos pueden llamarse aproximadamente "socialistas".
- La variante más dura de la estrategia se ve a menudo en empresas con una gran cantidad de personal de ventas. La prioridad son los resultados del trabajo: el volumen de producción del producto. Se minimiza cualquier riesgo. Los planes se elaboran por un tiempo relativamente corto, el estudio se da en la cantidad mínima para las calificaciones necesarias. Los principales métodos de gestión son el control y seguimiento de las acciones del personal.
Relación entre la estrategia organizacional y la estrategia de recursos humanos
Utilizando un esqueleto común de actividades estratégicas, que normalmente no cambia, los gerentes de recursos humanos pueden aplicar diferentes tipos de interacción con la estrategia general de la empresa:
- La forma tradicional de interacción, en la que las estrategias de gestión de personal de la empresa son una parte dependiente de su plan estratégico general. Con esta opción, el departamento de recursos humanos debe estar bien versado en las tareas comerciales y los objetivos estratégicos de la empresa. Solo después de familiarizarse con la estrategia general, comienza el desarrollo de una estrategia de gestión de personal; como resultado, el trabajo del personal es de naturaleza secundaria. Desafortunadamente, este enfoque sigue siendo muy común, a pesar de su evidente "anticuado" e inconsistencia.formatos modernos de trabajo con personal.
- Tanto la estrategia general como la de personal se crean al mismo tiempo. En un documento tan integrado, no hay (¡y no debería haberlo!) una separación de "esto es negocio y esto es personal". Los gerentes de recursos humanos toman una parte absolutamente igualitaria en el desarrollo y desarrollo de la estrategia general. Recientemente, en las tablas de dotación de personal de empresas avanzadas, puede ver cada vez más el nombre del puesto para un especialista en recursos humanos: "socio comercial".
Objetivos de la estrategia de recursos humanos, ejemplos
- Dotar a la empresa de recursos humanos: competentes, profesionales, lo más leales posibles. Hazlo a tiempo y con planes de anticipación.
- Desarrollo e implementación de programas especiales dirigidos a empleados de todas las categorías para desarrollar sus cualidades de liderazgo.
- Formación de una estrategia de gestión del talento que involucre todos los componentes del trabajo del personal: capacitación y desarrollo, evaluación del personal, compensación y beneficios.
- Formación de un sistema de comunicación interna con nuevos canales para difundir información entre todas las categorías de empleados.
- Reestructuración de departamentos con evaluación integral del personal, certificación, revisión de funciones y nuevos nombramientos de jefes de departamento mediante concurso transparente.
Factores que afectan la estrategia de recursos humanos
El enfoque clásico para crear cualquier estrategia siempre ha sido un análisis exhaustivo del entorno externo e interno. El mercado laboral y los salarios, la tensión social en el país (si la hay), la presencia ola ausencia de crisis de varios calibres y perfiles, la aparición o desaparición de competidores, el desarrollo de nuevas tecnologías, procesos políticos: estos y muchos otros factores externos deben tenerse muy en cuenta. Al mismo tiempo, los factores internos no pueden ser ignorados: sigue siendo una gran pregunta qué factores influyen más en la formación e implementación de estrategias para los sistemas de gestión de personal. Los factores internos son los siguientes:
- Tamaño de la empresa. En organizaciones pequeñas, no hay suficiente espacio para las estrategias implementadas. Por lo general, en tales empresas, la estrategia se escribe de acuerdo con lo que ya está disponible: las metas dependen de los recursos. En las grandes empresas, el panorama es el contrario: los recursos humanos y otros se planifican en función de los objetivos estratégicos de la empresa.
- Horizonte de planificación. Con planes a corto plazo por un período no mayor a tres años, los objetivos de la estrategia de gestión de personal de la organización dependen de los recursos y se adaptan a ellos. Se da prioridad a la mejora de la calidad del trabajo, la optimización de los procesos existentes, etc. Con un plazo de planificación de más de tres años, todos los recursos dependerán de las previsiones. La atención se centrará en trabajar en las ventajas competitivas y crear formas innovadoras de invertir.
- Competencia y motivación de los empleados. Con un sistema moderno e inteligente de pagos y recompensas, tendrá más margen de maniobra y estrategias innovadoras: siempre ha sido así. Así es hoy.
Formación de la estrategia
No hay diferencia fundamental entre las tecnologías para crear personal o cualquier otra estrategia. Por lo tanto, antes de comenzar a desarrollar una estrategia de gestión de personal, será útil que se responda a las siguientes preguntas:
- ¿Cuál es el personal actual de la organización? En este punto, las estadísticas del personal profesional ayudarán con información no solo sobre la edad, el género y las características educativas, sino también con desgloses detallados de la rotación del personal y las razones de los despidos, revisiones de los mercados laborales y salarios promedio en el país, la industria y la región.
- ¿En qué etapa de desarrollo se encuentra el equipo en el momento de la formación de la estrategia de gestión de personal? Los eventos de compromiso de los empleados ayudarán a responder esta pregunta: encuestas anuales con su análisis más serio.
- ¿Cómo y en qué dirección deben cambiar los recursos humanos (y deben cambiar junto con las transformaciones que tienen lugar en la empresa) para ayudar a alcanzar los objetivos generales de la empresa? Aquí todo es simple: no solo necesita conocer esta estrategia general, sino también participar en su desarrollo.
- ¿Qué pasos adicionales se deben tomar para asegurar que el equipo de empleados esté a la altura de los nuevos desafíos de la empresa? Aquí estamos hablando de nuevos requisitos para la competencia del personal y la revisión de los programas de formación y desarrollo.
Problemas de estrategias, ejemplos
A diferencia de la misión y las metas, los objetivos de cualquier estrategia deben ser lo más claros posible y siempre con números:
- Mejorar la composición de la alta dirección de la empresa en un 20 % mediantebuscar nuevos empleados que cumplan con el estándar profesional y que no tengan más de 35 años.
- Reducir la rotación de personal en un 5% entre el equipo de ventas desarrollando e implementando un nuevo sistema de remuneración y motivación de los mejores vendedores.
- Reduzca los costos de capacitación del personal en un 40 % mediante la introducción de formatos de aprendizaje en línea en una nueva plataforma educativa.
Qué se debe hacer para implementar con éxito la nueva estrategia
La primera y más importante condición es la comprensión y el apoyo de los cambios por parte de todos los empleados. La gestión del cambio es una de las áreas más difíciles de la gestión. La introducción de cualquier componente nuevo en el curso habitual de las cosas es siempre un proceso doloroso. Esto es especialmente cierto en el caso de cambios asociados con factores humanos. Nuevas responsabilidades o una mayor cantidad de trabajo (en los negocios dinámicos y locos de hoy, esta cantidad nunca disminuirá, sino al contrario, solo aumentará rápidamente).
Los principios fundamentales de la gestión del cambio deben convertirse en las herramientas indispensables de un administrador de recursos humanos avanzado. Las comunicaciones, las aclaraciones, la formación de un equipo de agentes de cambio, la máxima información de los empleados sobre cualquier innovación son componentes esenciales del trabajo cuando se implementan cambios. Esto es especialmente cierto para las cuestiones relacionadas con la remuneración adecuada de los empleados y la evaluación de su desempeño. Cada empleado debe saber perfectamente cómo tiene que trabajar y qué hacer durante el año, para que, por ejemplo,actualizado con un salario correspondiente como resultado de una puntuación alta en los criterios acordados. No hay sorpresas con los movimientos de personal al final del año: este principio debería convertirse en uno de los principios más importantes para el trabajo de los departamentos de personal.
Componentes clásicos de una estrategia
Independientemente del tipo de estrategia, el grado de avance de la propia empresa y la profundidad de integración del componente de personal en la estrategia comercial general, siempre hay componentes profesionales clásicos del trabajo de personal que nadie ha cancelado todavía.
- Nuevas tecnologías en la parte de reclutamiento: en la búsqueda, selección y contratación de personal.
- Modificación de las condiciones y requisitos para la adaptación del personal.
- Revisión del sistema de evaluación y certificación de personal.
- Estrategias especiales para el desarrollo de la gestión de personas: nuevos métodos y formatos para la formación y planificación de carrera dentro de la empresa.
- Actualización y desarrollo de nuevos estándares profesionales y requisitos laborales de acuerdo con los nuevos desafíos comerciales de la empresa.
- Formación de una nueva cantera de talentos, adaptada a los posibles cambios y previsiones de la competencia en el mercado.
- Mejorar la calidad de los métodos para pronosticar y planificar las necesidades de recursos humanos en los horizontes corto y largo de la planificación estratégica general.
- Nuevos métodos de motivación y estímulo del personal, teniendo en cuenta el análisis de los mercados laborales y los nuevos requerimientos como parte de una nueva estrategia global.
- Formaciónnueva estrategia de nómina, revisión del software de compensación y beneficios para empleados.
- Gestión de registros de recursos humanos en nuevos formatos digitalizados.
Componentes adicionales de la estrategia
El moderno sistema de gestión de recursos humanos implica nuevos componentes del departamento de personal. Además del "personal clásico", estos componentes de ninguna manera están relacionados con acciones secundarias. Incluyen:
- Salud y seguridad.
- Medidas para actualizar y respaldar un paquete de documentos relacionados con la ética empresarial, estándares de conducta empresarial (varios códigos).
- Desarrollando nuevas formas de comunicación interna.
- Implementación de nuevas formas de desarrollo social y apoyo social para los empleados.
- Introducción de métodos de mediación de disputas y conflictos laborales.
- Búsqueda e implementación de nuevas vías jurídicas para solucionar los problemas laborales.
Etapas de creación e implementación de una estrategia de personal
En primer lugar, vale la pena recordar: la estrategia y política de gestión de personal siempre se repite, es cíclica.
- Misión y visión estratégica de la gestión de personas (en caso de que sea necesario formularlas separadamente de la misión general).
- Conversión de declaraciones generales y de misión en metas específicas para prioridades y componentes principales del trabajo del personal.
- Análisis y evaluación del entorno interno y externo, mercado salarial, estadísticas de la competencia, estadísticas de personal propio.
- Elección del tipo de estrategia de gestión de personalcon la designación del principal foco de trabajo del personal en el próximo período.
- Planificar el trabajo con plazos y responsables de cada parte de la estrategia.
- Realización de actividades planificadas con seguimiento y control periódico.
- Evaluación de lo realizado con posterior ajuste de objetivos estratégicos y formas de alcanzarlos.
