A finales del siglo XIX y XX, surge una nueva rama del conocimiento científico: la psicología de la gestión, y una de las más populares es la teoría de la organización científica del trabajo desarrollada por Frederick Taylor. Taylor esbozó sus ideas principales en el libro Principios de la administración científica, publicado en 1911.
Razones para las nuevas teorías de gestión
En la Edad Media y principios de los tiempos modernos, no se requerían métodos de gestión especiales. Pero a raíz de la revolución industrial y la aceleración tecnológica que se produjo en los siglos XVIII-XIX, la situación cambió. Incluso las pequeñas fábricas y empresas tenían suficientes trabajadores que requerían la modernización de las estrategias de gestión tradicionales.
No fue solo el aumento en el número de trabajadores que se produjo en paralelo con la complicación de los negocios lo que planteó nuevos desafíos organizacionales. Un empresario está principalmente interesado en la cantidad de ganancias que recibe. Pronto quedó claro que la gestión ineficiente conduce a pérdidas significativas. Para evitarlos, se requería una racionalización.
Teorías de la gestión organizacional
La evolución y el cambio de patrones tecnológicos siempre está asociado con el desarrollo de la ciencia. Pero en este caso, no se trata solo de inventos que impulsan el progreso. Comprender el conocimiento acumulado, incluso en el campo de la gestión, fue la base sobre la que se construyeron los nuevos modelos organizativos.
Las teorías de gestión comenzaron a aparecer en los albores del siglo pasado. Todos ellos pueden clasificarse según dos criterios: por el método de su desarrollo y por el tema de investigación. Al respecto, se puede señalar que algunas de las teorías de esa época se crearon como una generalización de la experiencia acumulada en el campo de la organización del trabajo en la producción, mientras que otras surgieron debido al traslado de ideas avanzadas de la economía, la psicología y la sociología a un nuevo entorno.
Especialmente interesante es la aplicación de los principios de las dos últimas ciencias. Casi cualquier autor de tal o cual teoría de la gestión prestó atención a aquellos aspectos en los que antes no se había reparado: los problemas de comunicación interpersonal en la producción o la motivación de un empleado para trabajar y su estimulación. La organización del trabajo ha dejado de ser vista como una especie de sistema caótico en el que no hay retroalimentación entre trabajadores y directivos. En cambio, estudiaron las conexiones que surgen en la producción y su impacto en el funcionamiento de la producción misma.
Frederick Taylor
Ingeniero de formación, Taylor fue pionero en la implementación de principios de gestión científica en la fabricación. Nació en 1856 en la pequeña ciudad de Germantown en Pensilvania enfamilia educada. Inicialmente, planeó convertirse, como su padre, en abogado, pero un fuerte deterioro de la vista no le permitió continuar sus estudios. A partir de 1878, Taylor se convirtió en obrero en la acería de Midvale. Su carrera va cuesta arriba: muy pronto se convierte en mecánico y luego dirige varios talleres mecánicos.
Taylor aprendió la profesión no solo desde adentro: en 1883 recibió un diploma del Instituto de Tecnología. Incluso antes de la creación de su famosa teoría, F. Taylor se hizo conocido como un especialista en el campo de las soluciones de racionalización. Habiendo recibido apenas el puesto de ingeniero jefe, introduce un sistema de salarios diferenciales en la empresa que se le ha confiado e inmediatamente registra una patente para su innovación. En total, hubo unas cien patentes de este tipo en su vida.
Los experimentos de Taylor
La teoría de la administración científica podría no haber tenido lugar si Taylor no hubiera llevado a cabo una serie de pruebas sobre sus observaciones. Vio el establecimiento de relaciones cuantitativas entre la productividad y los esfuerzos dedicados a ella como su objetivo principal. El resultado de los experimentos fue la acumulación de información empírica necesaria para desarrollar una metodología para realizar diversas tareas que se le presentaban al trabajador en el proceso de trabajo.
Uno de los experimentos más famosos de Taylor fue determinar la cantidad óptima de mineral de hierro o carbón que un trabajador podía levantar con palas de diferentes tamaños sin quedar incapacitado durante un largo período de tiempo. Como resultado de una cuidadosaDespués de varios cálculos y varias comprobaciones de los datos iniciales, Taylor descubrió que, en estas condiciones, el peso óptimo es de 9,5 kg.
De paso, Taylor hizo una observación importante de que el peso óptimo se ve afectado no solo por el tiempo dedicado a la tarea, sino también por el período de descanso.
Evolución de las vistas de Taylor
Desde su ingreso en la acería como simple obrero hasta la publicación de una obra fundamental sobre teoría de la gestión, han pasado treinta y tantos años. No hace f alta decir que, durante un período de tiempo tan largo, las opiniones de Taylor han cambiado debido a un aumento en el conocimiento y la observación.
Inicialmente, Taylor creía que para optimizar la producción era necesaria la introducción del principio de pago por pieza. Su esencia era que la iniciativa del empleado debía pagarse directamente, lo que podía medirse en unidades de tiempo: cuántos productos producía una persona, por cuánto dinero debería recibir.
Pronto, Taylor revisó este postulado. Los experimentos relacionados con la determinación de la correlación óptima de los esfuerzos realizados y el resultado obtenido permitieron al investigador afirmar que en el proceso de producción, el control es de la mayor importancia no sobre la productividad del trabajo, sino sobre los métodos utilizados. En este sentido, se lo lleva a desarrollar recomendaciones prácticas para los empleados, y también establece nuevos límites salariales: el más alto para trabajos duros y el mínimo para trabajos ligeros.
ActivadoEn la fase final de la formulación de su teoría, Taylor se enfrentó al análisis científico de la actividad laboral. La razón de esto fue la reflexión sobre la formación de un determinado organismo responsable de la planificación de la actividad laboral en la empresa. La idea misma de descentralizar la gestión sobre la base de competencias requería la identificación de nuevas bases de control. Estos incluían el tiempo dedicado a la mano de obra, la determinación de la complejidad de una tarea en particular, el establecimiento de signos de calidad.
Directrices
Basándose en su experiencia laboral, observaciones y experimentos, Taylor formuló los principios fundamentales de su teoría de la gestión. Taylor buscó principalmente demostrar que la gestión científica es capaz de producir una verdadera revolución en la producción. Los antiguos métodos autoritarios basados en un sistema de multas y otras sanciones hasta el despido, según el investigador, deberían haber sido abolidos.
Resumidamente, los principios de la teoría de Taylor son los siguientes:
- La división del trabajo debe darse no solo a nivel de base (es decir, dentro del mismo taller o taller), sino también abarcar los estratos gerenciales. De este postulado se derivaba la exigencia de la estrecha especialización: no sólo el trabajador debe desempeñar la función que se le ha encomendado, sino también el gerente.
- La gestión funcional, es decir, el cumplimiento de las tareas asignadas por el trabajador debe realizarse en cada etapa de la producción. En lugar de un capataz, la empresa debería tener varios, cada uno de los cuales daría recomendaciones al trabajador de acuerdo con su competencia.
- Detallandotareas de producción, que supuso un listado de requisitos para el trabajador y recomendaciones prácticas para su implementación.
- Estimulación de la motivación del trabajador. Taylor consideró necesario transmitir a todos que su salario depende directamente de la productividad.
- Individualismo entendido en dos dimensiones. En primer lugar, esto es una limitación de la influencia de la multitud en el trabajo de una persona en particular y, en segundo lugar, teniendo en cuenta las habilidades individuales de cada trabajador.
Sistema de planificación
Como puede verse a partir de estos principios, la teoría de la gestión de Taylor se basaba en una gestión bastante rígida de las acciones del empleado desde el exterior. Esta fue precisamente la posición racionalizadora del autor de la teoría, que más tarde se convirtió en el principal objeto de crítica de los sindicatos. Taylor propuso introducir un departamento especial en las empresas responsable del racionamiento y optimización de la producción.
Se suponía que este cuerpo realizaba cuatro funciones principales. En primer lugar, es la supervisión del orden en producción y la determinación de áreas prioritarias de trabajo. En segundo lugar, la creación de instrucciones de producción que reflejaran los principios metodológicos para el cumplimiento de las tareas establecidas. En tercer lugar, el racionamiento de la duración del ciclo productivo, así como el estudio de su impacto en el coste de los productos vendidos. La cuarta tarea del departamento de planificación era controlar la disciplina laboral.
A nivel de base, estos postulados de la teoría de la organización de Taylor se implementaron mediante la reorganización del personal directivo. Para su realización, según el autor, se requería la presencia de cuatro empleados: un capataz,inspector-inspector, reparador, así como un contador que determina el ritmo de trabajo.
Factor humano
La sociologización excesiva prescrita por la teoría de la gestión de F. Taylor fue compensada en parte por su atención al trabajador individual, que la dirección no conocía antes. No se trataba solo de los principios desarrollados de las bonificaciones o de tener en cuenta las habilidades individuales. La teoría clásica de Taylor también incluía la necesidad de una selección y capacitación profesional de los trabajadores.
Debido a que aún no había pruebas de aptitud específicas, Taylor las desarrolló él mismo. Por ejemplo, la prueba de velocidad se utilizó con especial frecuencia para los trabajadores de control de calidad del producto.
En las empresas había un cierto patriarcado, manifestado principalmente en el hecho de que, en el espíritu de la Edad Media, los trabajadores jóvenes eran formados por artesanos ya experimentados. En su lugar, Taylor sugirió desarrollar programas especializados para cursos de formación, así como cursos de educación continua.
Crítica
La teoría de F. Taylor provocó inmediatamente las protestas de los sindicatos, quienes vieron en sus postulados el deseo de convertir al trabajador en un "repuesto" de la empresa. Sociólogos y filósofos también notaron algunas tendencias desfavorables en las construcciones del investigador estadounidense. Por ejemplo, el sociólogo francés Georges Friedman vio en el taylorismo una brecha entre los principios de confianza que proclamó entre gerentes y trabajadores y su implementación real. La planificación y el control vigilante de una persona en cada etapa del trabajo no contribuyeron en nada a promover relaciones cordiales entre trabajadores y superiores.
Otros críticos, en particular A. Chiron, consideraron inaceptable la división en pensadores e intérpretes establecida por la teoría de Taylor. Sobre la base de que tal división fue prevista por la parte práctica de su trabajo, Taylor fue acusado de demagogia ordinaria. Incluso el estímulo de la iniciativa del trabajador provocó muchas críticas. Como ejemplo de la falacia de este postulado, se citaron casos en que los trabajadores, por iniciativa propia, limitaron los estándares de producción, lo que provocó una disminución de sus salarios, así como la existencia de la solidaridad de clase, en nombre de la cual las personas hicieron diversos sacrificios, incluidos los materiales.
Finalmente, Taylor fue acusada de ignorar las capacidades del cuerpo humano. En este caso, estamos hablando no solo del hecho de que el racionamiento, sin importar qué experimentos sobre la sincronización del trabajo se llevaron a cabo, no fue flexible, sino también de privar a los trabajadores del derecho a la actividad creativa. Las recomendaciones detalladas llevaron al hecho de que el aspecto espiritual del trabajo siguió siendo monopolio de las autoridades de la fábrica, mientras que el propio trabajador a veces ni siquiera sospechaba lo que estaba haciendo y por qué. Los sociólogos han llamado la atención sobre los posibles peligros, tanto psicológicos como técnicos, de la separación de la ejecución de tareas y el pensamiento.
Significado del concepto de Taylor
A pesar de una serie de críticas, bastante justo en suSin lugar a dudas, la teoría de la gestión de Taylor es importante en la historia de la psicología de la gestión. Su lado positivo consistió principalmente en el rechazo de métodos obsoletos de organización del trabajo, así como en la creación de cursos de formación especializados. Los métodos de reclutamiento propuestos por Taylor, así como su requisito fundamental para la recertificación regular, aunque modificados para tener en cuenta los nuevos requisitos, continúan existiendo hasta el día de hoy.
Taylor logró crear su propia escuela que se ocupa de los problemas de la gestión científica. Los más famosos de sus seguidores son los cónyuges Frank y Lily Gilbert. En su trabajo, utilizaron cámaras de película y microcronómetros, gracias a los cuales lograron crear recomendaciones prácticas para aumentar la productividad laboral al reducir la cantidad de esfuerzo realizado. Las ideas de Taylor sobre el reclutamiento también se generalizaron: Lily Gilbert ahora es considerada la creadora de una disciplina como la gestión de personal.
Aunque la escuela de Taylor se centró exclusivamente en aumentar la eficiencia de la producción a nivel de base, dejando de lado los problemas de intensificar el trabajo de los propios gerentes, su actividad se convirtió en un punto de inflexión. Los fabricantes extranjeros tomaron prestadas las principales disposiciones de la teoría de Taylor y las implementaron en sus empresas. Lo más importante, quizás, fue que con su trabajo, Taylor planteó por primera vez la cuestión de mejorar la metodología de gestión. Desde la publicación de su libro, este problema ha sido abordadonumerosas tendencias y escuelas científicas, y nuevos enfoques para la organización del trabajo están surgiendo hasta el día de hoy.
