Los pensamientos principales de la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland impulsaron la aparición de un gran número de teorías sobre este tema. Es justo decir que el trabajo de Maslow está directamente relacionado con el trabajo de McClelland. En el modelo desarrollado por este último, se plantean las necesidades de las personas, que se manifiestan en los más altos niveles de actividad.
El poder en la teoría de las necesidades adquiridas por D. McClelland
Una persona a menudo busca ganar poder sobre los demás, y esto indica su deseo de influir en ellos. En este sentido, las teorías de McClelland y Maslow están en contacto. Solo esto último indica que la necesidad de dominar se encuentra entre el respeto y la autoexpresión.
Según los hallazgos de McClelland en la teoría de las necesidades, las personas que buscan poder tienden a ser personas muy enérgicas con un deseo de abrirse. Luchan constantemente por sus puntos de vista, así queles gusta defender su propio punto de vista. Y muchas veces lo hacen en público, y por eso, la mayoría son excelentes oradores a los que les encanta que se preste atención a su persona.
Hubo casos en que una persona que luchaba por el poder no se parecía al modelo descrito anteriormente. También puede ser una persona que no tiene ambiciones serias y no desea crecer profesionalmente en el futuro.
Todo depende del deseo, no de un conjunto de ciertas cualidades.
Éxito
La necesidad de tener éxito está al mismo nivel que la teoría del poder de Maslow.
En pocas palabras, la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland sugiere que una persona solo puede sentirse consolada y apaciguada cuando logra su objetivo. Además, es importante que lo que reciba no lleve negatividad, sino que sea una culminación exitosa de la "misión". Las personas que pertenecen a un grupo de este tipo, por regla general, son imprudentes en un grado moderado, se muestran bien en situaciones problemáticas y ponen la peor parte de su solución en sí mismas. Esto no se hace sin una parte del interés propio, porque por sus logros quieren recibir una recompensa proporcional.
Es decir, un gerente puede obligar fácilmente a un subordinado a trabajar mejor si este último necesita tener éxito. Es suficiente dejar en claro que este es un problema de mediana complejidad, brindar oportunidades para resolver dicho problema y también indicar que es probable que se den recompensas por un resultado exitoso. Lo principal es que una persona tiene necesidades moderadas, de lo contrario,No le importarán todas las metas establecidas por otra persona. Solo tendrá en cuenta sus tareas, en función de la evaluación general de las posibilidades.
Según la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland, el deseo de logro se manifiesta solo cuando una persona se esfuerza por hacer todo lo que está a su alcance de una manera aún más efectiva, respectivamente, y obtener un resultado más exitoso.
Complicidad
La necesidad de complicidad es inherente a las personas que intentan mantener relaciones amistosas en cualquier empresa, para brindar ayuda a toda persona que la necesite. Tal grupo de individuos se siente atraído por cualquier trabajo relacionado con la comunicación social. Y la gerencia no debe prohibir la comunicación y diversos contactos interpersonales con dichos subordinados, de lo contrario, perderán interés en las actividades.
Si las personas con el deseo de participar se unen periódicamente, bríndeles la oportunidad de comunicarse, entonces la efectividad de sus acciones aumentará ante nuestros ojos. El propio jefe puede incluso participar en dichas reuniones para asegurarse de que sean necesarias.
La teoría de las necesidades adquiridas de
McClelland trata el tema de la motivación social, que también fue planteado por A. Maslow. Esto también expresa la similitud de estas jerarquías.
Tres niveles
Explicando sus pensamientos más brevemente, en la teoría de las necesidades adquiridas, D. McClelland identificó tres categorías principales entre los gerentes:
- Gerentes que destacana través del autocontrol. Tienen más necesidad de poder que de complicidad grupal.
- Gerentes que parecen ser más activos socialmente que el tipo anterior cuando están a cargo. Pero al mismo tiempo, también desean poder.
- Gerentes que se revelan necesitados de socialización. Aman la comunicación en vivo y dan un papel secundario a la consecución del poder. También están muy abiertos a la gente, como el grupo anterior.
Características de la teoría de McClelland
El trabajo de
McClelland lo ayudó a atraer la atención de la sociedad occidental, que miraba al científico desde un ángulo diferente. Esto se debe al hecho de que el principal problema que se planteó en la teoría es la revelación de la motivación de las habilidades de varios empresarios en la sociedad.
Se suponía que tal sociedad, en la que sabrían qué enfoque es necesario para cada representante de un grupo en particular, podría desarrollarse en el futuro. Las personas se volverán más responsables, activas y, lo más importante, interesadas. Como resultado de tal factor, la sociedad podrá lograr un tremendo progreso económico. Comprender las diferencias entre los tipos contribuye a la comprensión dentro de la empresa, por lo que promete éxito en el futuro.
Acciones prescritas para el crecimiento económico en los estados
Para lograr el objetivo principal de los estados, es decir, el crecimiento económico, según McClelland, se deben tener en cuenta ciertas reglas. Este requisito se aplica a todas las empresas y sociedades operativas del país.
- Importanteabandone las formas habituales que tienen como objetivo desarrollar el interés en los subordinados. Es necesario trabajar en condiciones que proporcionen a los empleados una comprensión de la necesidad de desempeñarse lo mejor posible. Es decir, las personas deben desarrollar una fuerte motivación para la acción, lo que les obligará a buscar las formas más rentables y eficaces para resolver el problema.
- Ten en cuenta que el equipo está lleno de representantes de diferentes grupos. Por ello, es necesario un abordaje individual de cada uno para que posteriormente todos trabajen con el mismo objetivo. Es importante distribuir a las personas en las áreas que necesitan, donde pueden revelar su potencial. Por ejemplo, una persona con mayor necesidad de participación se dirige mejor al ámbito social, donde puede contactar constantemente con la gente. Este puede ser un call center donde el empleado informará a la población. Un individuo con el deseo de ascender en la escala profesional para alcanzar el poder puede ser puesto a cargo de un determinado grupo de personas, cuyas actividades coordinará.
