David McClelland dijo una vez que todos tenemos tres tipos de motivación sin importar la edad, el género, la raza o la cultura. El tipo dominante de motivación proviene de la experiencia de vida y el contexto cultural. Esta teoría a menudo se estudia en escuelas y departamentos que se especializan en enseñar los conceptos básicos de la gestión o la organización de procesos.
La necesidad de logro
Según la teoría de David McClelland, la necesidad de logro se refiere al deseo de una persona de lograr un éxito significativo, dominar habilidades y esforzarse por alcanzar altos estándares. El término en sí fue utilizado por primera vez por Henry Murray y está asociado con una serie de acciones que realiza una persona en una situación determinada. Estos incluyen esfuerzos intensos, sostenidos y repetidos para lograr algo difícil. Posteriormente, el psicólogo David McClelland popularizó el concepto de necesidad de logro.
Luchando por más
Rasgo ola necesidad que se ha descrito anteriormente se caracteriza por una preocupación constante y constante por establecer y alcanzar altos estándares en cualquier campo de actividad. Esta necesidad depende del impulso interno para actuar (motivación intrínseca) y la presión creada por las expectativas de los demás (motivación extrínseca). Según lo medido por la Prueba de Apercepción Temática (TAT), la necesidad de logro motiva a una persona a sobresalir en la competencia y en las cosas que son importantes para él. Según las opiniones de David McClelland, la motivación de una persona está muy ligada a este deseo.
La necesidad de logro está relacionada con la dificultad de las tareas que las personas resuelven todos los días. Quienes tienen un bajo nivel de este parámetro pueden optar por tareas muy sencillas para minimizar el riesgo de fracaso o, por el contrario, muy complejas para trasladar toda la responsabilidad a dificultades imaginarias (autosabotaje). Aquellos que tienen este parámetro en un nivel alto, por regla general, eligen tareas moderadamente difíciles, sintiendo que son realmente difíciles, pero bastante solucionables. Eso dice la teoría de la motivación de David McClelland.
Reclutamiento y posibles dificultades
Por lo general, entre los empleados de una empresa u organización, es difícil encontrar aquellos que tienen una gran necesidad de logro y, al mismo tiempo, no hacen ningún esfuerzo por realizar esta necesidad. Según la misma teoría de las necesidades de David McClelland, estas personas suelen ser inmediatamente visibles, ya que destacan sobre el resto por su iniciativa y entusiasmo. Si estas personas no satisfacen su necesidad de reconocimiento, pueden sentirse insatisfechas y frustradas con su trabajo o posición. Esto puede acarrear muchos problemas en el trabajo, hasta una caída total de la iniciativa y, en consecuencia, de la capacidad de trabajo. La teoría de las necesidades adquiridas de David McClelland es útil porque ayuda a los empleadores a evitar este tipo de problemas.
Es más caro herir el orgullo de los empleados ambiciosos. Esto puede meter a tu jefe en muchos problemas. Gracias al libro de David McClelland, quedó claro que la necesidad de logro puede manifestarse de diferentes maneras. Una persona hará pequeñas tareas fáciles que sabe que puede hacer y será reconocida por hacerlo, o asumirá tareas extremadamente difíciles porque siempre necesita subir el listón. Se ha encontrado que los empleados motivados por la necesidad de logro tienden a ser más reacios al riesgo. Según David McClelland, también les encanta experimentar con nuevas tecnologías. Estas personas tienden a ser muy diligentes en su trabajo. Por eso exigen el máximo reconocimiento del exterior cuando cumplen sus tareas.
Consejos para empleadores
Si esas personas no reciben reconocimiento, por lo general van en dos direcciones. Dicho empleado puede continuar trabajando y asumir más responsabilidades, ser creativo y tratar de impresionar y obtener reconocimiento, y luegosu necesidad será satisfecha tarde o temprano. O simplemente renunciará para encontrar un trabajo en el que sea realmente apreciado. Por lo tanto, los empleadores, gerentes, colegas y empleados deben respetar y motivar a todos los empleados que necesitan lograr logros, porque son empleados de primera clase. Esto, según Human Motivation de David McClelland, dará como resultado un equipo productivo, feliz y bien dirigido.
Descubrimiento de la necesidad
La investigación de McClelland y sus colegas sobre la motivación de logro tiene una relación particular con el arte del liderazgo y la gestión. David McClelland estaba interesado en la posibilidad de evocar intencionalmente la motivación para averiguar cómo las personas expresan sus preferencias por resultados particulares, lo cual es un problema común en el fenómeno de la motivación. En el curso de estos estudios, se descubrió la necesidad de logros.
El procedimiento en la investigación original de McClelland era despertar en la audiencia una preocupación por los logros de cada uno de sus representantes. Durante este experimento, el psicólogo descubrió, al analizar los resultados de la prueba, que cada uno de los sujetos tenía un nivel completamente diferente de esta necesidad. Usando los resultados basados en la Prueba de percepción temática, McClelland demostró que los individuos en la sociedad se pueden dividir en dos tipos: aquellos con una gran necesidad de logro y aquellos con una baja necesidad de logro.
Más investigación
Desde entonces, David McClelland y suLos asociados ampliaron su trabajo de análisis de necesidades para incluir en su investigación las habilidades y requisitos individuales de diferentes edades y grupos ocupacionales, así como nacionalidades. Estos estudios han demostrado que el nivel de necesidad de logro aumenta con el crecimiento del nivel profesional. Los empresarios y los altos directivos demuestran el más alto nivel. Otros estudios sobre las características de los individuos de alto perfil han demostrado que el logro en el trabajo es un fin en sí mismo. Las recompensas monetarias sirven solo como un indicador de este logro. Además, estos estudios han demostrado que las personas con alta inteligencia emocional tienen una alta necesidad de logro, mientras que las personas con baja inteligencia emocional tienen una subestimada necesidad de logro. Estos últimos sólo asumirán riesgos cuando su contribución personal sea relevante para el resultado final de la actividad. David McClelland es el autor de la teoría de la motivación, y en este asunto se puede confiar en él.
La necesidad de pertenecer
Es hora de pasar al segundo punto de la teoría. La necesidad de pertenecer es un término popularizado por David McClelland que describe el deseo de una persona de sentirse perteneciente y perteneciente a un grupo social.
Las ideas de McClelland estuvieron muy influenciadas por el trabajo pionero de Henry Murray, quien por primera vez en la historia identificó las necesidades psicológicas humanas básicas y los procesos motivacionales. Fue Murray quien expuso la taxonomía de las necesidades, entre las que se encontrabanlogro, poder y pertenencia, y los colocó en el contexto de un modelo motivacional integrado. Las personas con alta necesidad de pertenencia requieren relaciones interpersonales cálidas y la aprobación de aquellos con quienes tienen contacto regular. Tener una fuerte conexión con los demás hace que una persona se sienta parte de algo importante, lo que crea un fuerte impacto en todo el equipo. Las personas que ponen mucho énfasis en el sentido de pertenencia tienden a apoyar a los miembros del equipo, pero pueden ser menos eficaces en posiciones de liderazgo. Una persona que participa en un grupo, ya sea un movimiento o un proyecto, crea una atmósfera de solidaridad y fraternidad en el equipo.
La necesidad de poder
La necesidad de poder es un término popularizado por el renombrado psicólogo David McClelland en 1961. Como se indicó anteriormente, McClelland se inspiró en la investigación de Murray y continuó desarrollando la teoría de este último, centrándose en su aplicación a la población humana. El libro de McClelland The Attainable Society dice que la voluntad de poder ayuda a explicar los impulsos de las personas a asumir responsabilidades. Según su obra, hay dos clases de poder: social y personal.
Definición
McClelland define la necesidad de poder como el deseo de controlar a otras personas para lograr sus propios objetivos y realizar ciertas ideas (por ejemplo, las ideas del "bien común"), y describe a las personas que exigendel resto no reconocimiento ni sentido de pertenencia, sino sólo le altad y obediencia. En su investigación posterior, McClelland perfeccionó su teoría para incluir dos tipos diferentes de motivación de poder: la necesidad de poder socializado, expresada en el llamado pensamiento planificado: dudas sobre uno mismo y preocupación por los demás, y la necesidad de poder personal, expresada en la sed. por la lucha y el control exclusivo sobre los demás.
Diferencias con el resto
En comparación con las personas que valoran la pertenencia o el logro, las personas con altos puntajes en Voluntad de poder tienden a ser más discutidoras, más asertivas en las discusiones grupales y es más probable que se sientan frustradas cuando se sienten impotentes o no tienen el control de la situación.. Es más probable que busquen o mantengan una posición en la que tengan la capacidad de controlar las acciones de los demás.
Contexto global
La investigación de McClelland ha demostrado que el 86% de la población está dominada por uno, dos o los tres tipos de motivación. Su investigación posterior, publicada en el artículo de Harvard Business Review de 1977 "El poder es el gran motivador", mostró que aquellos en posiciones de liderazgo tenían una gran necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación. Su investigación también ha demostrado que las personas con una gran necesidad de logro se desempeñarán mejor si se les asignan proyectos en los que puedan tener éxito.en su propia. Aunque las personas con una fuerte necesidad de logro pueden ser gerentes exitosos de nivel inferior, por lo general no pueden alcanzar los puestos gerenciales más altos. La psicóloga también descubrió que las personas con una gran necesidad de afiliación pueden no ser los mejores altos directivos, pero aun así progresan mucho como empleados ordinarios. En resumen, la teoría de David McClelland mostró cómo las diferencias individuales en la motivación afectan la producción y las actividades de cualquier trabajo colectivo.
