Como sabe, para estudiar el funcionamiento de todo el sistema, necesita estudiar sus elementos individuales. Por lo tanto, una empresa o una empresa es un gran sistema, cuya eficacia depende directamente del rendimiento de cada empleado. Pero, ¿cómo motivar a los empleados para que hagan un trabajo de calidad? ¿Qué determina la f alta de voluntad de una persona para realizar un trabajo con plena dedicación?
La teoría de la justicia de John Adams ofrece una perspectiva interesante sobre este tema. Dice que además de la proporción trabajo/recompensa, también existen relaciones evaluativas externas en relación con otros empleados. La teoría de la justicia de Adams es la mirada profunda de un psicólogo estadounidense al pensamiento de un trabajador en particular.
Principales tesis de la teoría de la justicia
John Stacy Adams estudió la cuestión de las razones subjetivas del deseo o la f alta de voluntad de una persona para trabajar en un determinado nivel. La teoría de la justicia, que desarrolló mientras estudiaba el comportamiento de las personas y las condiciones de trabajo en una de las plantas de General Electric de EE. UU., está dedicada a evaluar la equidad desde el punto de vista del empleado.
La teoría de la justicia de Adams dice que una personatiende a comparar las recompensas por el trabajo (resultado) y los esfuerzos que realiza (contribución). Al mismo tiempo, el empleado compara indicadores similares con otros empleados, llegando a una conclusión sobre la equidad de su remuneración. Dependiendo de cuán satisfecha esté una persona con el resultado de sus observaciones, modela su comportamiento en el lugar de trabajo.
La teoría de la equidad de Adams demuestra brevemente las relaciones causales subyacentes en la motivación de los empleados. que surge como reacción a la relación entre la contribución y el resultado de un empleado individual en comparación con la contribución y el resultado de otros empleados.
La esencia de los conceptos de contribución y resultado
Para trabajar con la parte de cálculo, es necesario especificar los conceptos básicos con los que trabaja la teoría de la justicia de J. Adams:
- La contribución es el esfuerzo realizado por el empleado y las habilidades que utiliza en su trabajo. Esto incluye experiencia, habilidad, educación y características personales, como iniciativa, inteligencia, destreza, sociabilidad, etc.
- El resultado es una recompensa por el trabajo, que incluye elementos simples: remuneración monetaria, bonos, beneficios, paquete social, etc., así como elementos de orden superior: satisfacción laboral, presencia de tareas diversas e interesantes, implementación necesidades altruistas, poder y reconocimiento.
El empleado intuitivamente se da cuenta y acepta el hecho de que más experimentado y calificadoel empleado debe ser recompensado con un salario más alto. También se refiere al hecho de que un empleado en una metrópoli y un empleado en un pueblo pequeño pueden tener salarios y condiciones diferentes.
Quién es el más lindo del mundo
Al comparar estos indicadores con los de otras personas que realizan un trabajo similar, una persona saca ciertas conclusiones. La teoría de la justicia de Adams muestra que todo depende de cuán satisfecha esté la persona con este análisis comparativo. En otras palabras, la motivación de un empleado depende de lo justo que vea su puesto.
La pregunta es, ¿con quién se compara una persona, con los empleados de su propia empresa o de otras empresas en la ciudad, el país o tal vez con amigos? La teoría de la justicia de Adams describe básicamente la comparación de una persona con personas de similar posición y tipo de trabajo. A veces la comparación tiene lugar en el plano del trabajo de diferente naturaleza, donde una persona evalúa subjetivamente la complejidad del trabajo y la remuneración.
Justicia de Adams
La teoría de la igualdad (equidad) de S. Adams da la siguiente definición: “la equidad es un parámetro subjetivo y depende de la percepción de la realidad por parte de un empleado en particular.”
Cada persona tiene su propio nivel de susceptibilidad a un concepto tan subjetivo como la justicia, a veces simplemente entendiendo que “así es como debe ser” o “qué hacer, alguien debería hacer este trabajo”. Todos tienen su propia zona de confort, que definen como justicia. Algunas personas prefieren "nivelar", otras quieren estar un paso por encima del resto, yotros: un paso más abajo.
La fórmula de la equidad
Sí, un concepto tan subjetivo como el de justicia tiene una fórmula sobre la que opera la teoría de la justicia de John Adams. Ciertamente no describe el concepto de justicia universal, sino la justicia desde el punto de vista del trabajador.
Como puede ver, la esencia misma de la pregunta es muy subjetiva, pero esto es inevitable, si consideramos conceptos como la motivación, que describe la teoría de la justicia de Adams. Brevemente, la justicia se puede describir usando la fórmula
Producto del empleado/Contribución del empleado=Producto de otro trabajador/Contribución de otro trabajador
La igualdad de las mitades izquierda y derecha de la ecuación puede llamarse el punto de justicia. Esto significará que el empleado considera que su remuneración por la contribución al trabajo es justa. Esto quiere decir que seguirá mostrando el mismo rendimiento en su trabajo, desempeñándolo al mismo nivel. De lo contrario, considerará su posición como injusta - con remuneración insuficiente o como sobrepago - con exceso de remuneración.
Reacción a la injusticia
Si al compararse con los demás de acuerdo con la fórmula anterior, una persona llega a la conclusión de que existe una injusticia, inevitablemente esto será seguido por una disminución en su motivación. Eso pensó Stacey Adams, cuya teoría de la justicia identifica seis escenarios posibles. Una persona puede elegir una o más de estas opciones como respuesta a la injusticia:
- reducir los propios esfuerzos, f alta de voluntad para dar todo lo mejor "por un centavo";
- requisito para aumentar el salario ocondiciones de trabajo;
- obligar a una empresa a igualar a otros empleados cambiando el salario y la carga de trabajo;
- disminución de la autoestima como resultado de una evaluación injusta de él como empleado;
- elegir otro objeto para comparar, si la irracionalidad de la comparación o la razón "¿dónde debo comparar con ellos" es obvia;
- intentar cambiar de departamento o lugar de trabajo;
Además, Adams admitió que es posible que un empleado sobreestime su contribución y sus resultados. En pocas palabras, una persona puede justificar su percepción del salario, las condiciones de trabajo y cambiar su opinión hacia el equilibrio. Pero aun así, muchos buenos especialistas prefieren encontrar mejores salarios por su trabajo.
Reacción al aumento de recompensas
Las situaciones con exceso de recompensas, aunque más raras, también ocurren y tienen sus propios matices. En tal situación, el método de pago utilizado tiene una importancia considerable:
- El pago por pieza implica el pago por la cantidad de trabajo realizado. Si un trabajador nota un sobrepago por su trabajo, entonces se inclina a hacer menos y de mejor calidad que el que recibe un pago justo.
- Pago o tasa por hora sugiere que el pago no está ligado al volumen. Un trabajador pagado en exceso producirá más o de mejor calidad que alguien a quien se le paga justamente.
Se puede ver que un sobrepago en una transacción está plagado de una disminución en la velocidad del trabajo, lo que puede ser indeseable. Y aunque hay un aumento en la calidad, pero en el caso de calificaciones bajas en comparación con los salarios, no se espera un aumento en la calidad a un nivel significativo.
La tarea es devolver el saldo
Debe tenerse en cuenta que la lista considerada de razones subjetivas es bastante estrecha, porque en realidad una persona evalúa muchos más factores. La tarea principal del gerente es responder a tiempo a una disminución en la motivación de los empleados o una recompensa demasiado alta por sus esfuerzos.
