Los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas son los recursos más demandados en nuestro tiempo. Para dominar por completo estos elementos, los especialistas necesitan décadas. Una gran cantidad de industrias utilizan enfoques interdisciplinarios, mientras realizan no una, sino varias tareas a la vez. Las empresas acumulan experiencia que se puede almacenar en un centro de competencia. Este es un departamento especial de la empresa. Se discutirá en detalle en nuestro material.
Centro de competencia: ¿qué es?
En el sistema económico moderno, el producto más valioso es la información. Para su producción, se necesita conocimiento, un recurso especial que debe acumularse. La optimización y el aprovechamiento de la actividad mental de las personas son los procesos más importantes en el campo de la gestión organizacional.
La información, como cualquier otro recurso, tiene varios problemas. La información y el conocimiento pueden perderse. Para las empresas, siempre esfracaso: el equipo se disuelve, los empleados se van o cambian de planes. A menudo, la pérdida de información conlleva la pérdida de dinero, tiempo y, lo peor de todo, metas.
La solución a este problema está relacionada con la creación de centros de competencia. Esta autoridad se dedica a la recopilación sistemática de los conocimientos, destrezas o habilidades documentadas más importantes. La información disponible se distribuye entre los especialistas. Esto asegura el uso óptimo de los recursos humanos dentro de una organización.
El centro de competencia es un tipo especial de elemento estructural en una empresa. Controla una o más líneas importantes de negocios. Gracias a la autoridad competente se acumula conocimiento relevante y también se buscan formas de resolver problemas.
La idea de los centros de gestión por competencias no es nueva. En mayor o menor grado, es implementado por los departamentos de información científica y técnica, así como por los grupos de archivos, calidad y normalización, etc. Más adelante, sin embargo, hablaremos de una instancia cuya actividad es la integración del conocimiento, el trabajo pericial, la modernización procesos, etc De particular importancia aquí no es ni siquiera la información, sino la totalidad de las conexiones sociales que forman el conocimiento.
Estructura de los centros de competencia profesional
La funcionalidad y estructura de las autoridades competentes depende de la tarea definitoria que la organización está llamada a resolver. Así, cuatro tipos de centros son los más conocidos. Pueden actuar tanto por separado como como parte de un único sistema.
El primer centro de competencia esórgano de recogida y almacenamiento de buenas prácticas. Las principales tareas de esta instancia son la acumulación, formalización y difusión de las mejores prácticas en las empresas. Los especialistas del centro encuentran y analizan los principales procesos, hacen recomendaciones de carácter técnico y forman estándares para su uso. Asimismo, se están desarrollando programas para gestionar los procesos de integración y realizar ciertos cambios en los mismos.
La construcción de la excelencia puede estar relacionada con las técnicas de ventas, los servicios de consultoría, el servicio al cliente, el desarrollo de productos, la gestión de proyectos, etc. Los centros de excelencia especializados asociados con la acumulación de excelencia son los más fáciles de desarrollar y aplicar en el sistema de gestión.
El segundo tipo de autoridades competentes está asociado con la formación de estándares tecnológicos. Dichos centros obtienen cierto conocimiento, pero el énfasis está en su componente técnico: desarrollo de software y selección de equipos apropiados. Especialistas estandarizan y generalizan procesos en una sola plataforma tecnológica.
El servicio distribuido es el tercer tipo de centros de excelencia. La tarea de dicha unidad es el uso de recursos por parte de los equipos que participaron en el proyecto. El personal está comprometido a respaldar numerosas iniciativas de gestión del conocimiento, incluida la capacitación sobre productos, la evaluación de software y más. El servicio distribuido es uno de los modelos más utilizados en occidente.
Finalmente, el último elemento estructural del órgano de competencia es la unidad centralizada de servicios. Tiene su propio presupuesto y un conjunto de métodos de recuperación de costos. Dicho centro acompaña a un número considerable de proyectos, desarrolla requisitos y estándares para los subsistemas técnicos y de información, y también promueve el intercambio de conocimientos en la empresa. Al elegir un modelo de este tipo, se recomienda realizar un diagnóstico exhaustivo de la cultura organizacional de la empresa, evaluar esta política y los procedimientos implementados.
Creación de centros de competencia
¿Cómo formar el tipo óptimo de autoridad competente en una empresa? Para empezar, debe tenerse en cuenta que cada una de las formas organizativas enumeradas anteriormente tiene sus propias desventajas y ventajas. Antes de comenzar a crear un cuerpo, debe formular correctamente los objetivos y expectativas para el trabajo de la unidad existente. Solo entonces se debe desarrollar una determinada estrategia.
A veces, los centros de desarrollo de competencias pueden surgir espontáneamente. Esto sucede sobre la base de las actividades profesionales previas de los practicantes, sus asociaciones, grupos de interés y otras estructuras formales e informales en todo el procedimiento de su formación.
La estrategia de arriba hacia abajo es el enfoque más relevante para crear un centro de excelencia. El papel predominante aquí irá al gerente ejecutivo, la persona que comenzará a mover el proyecto hacia la meta. En el centro de la integraciónla estrategia siempre será un conjunto de personas, procesos y tecnologías, aún a pesar de la gran cantidad de dimensiones. Deberá considerarse regularmente una estrategia de integración para compararla con el espíritu empresarial organizacional, la subcontratación (transferencia de autoridad a otra empresa), el apoyo a socios, la política financiera, la elección de estándares, etc.
Problemas de formación de órganos
La organización de un centro de competencia en la mayoría de los casos está asociada con un número considerable de problemas. ¿Qué dificultades pueden surgir en el camino de la formación de autoridades competentes? Deben enumerarse los problemas más comunes.
La primera es la f alta de recursos y tiempo. La recopilación de recursos en muchas empresas puede actuar como una actividad opcional más que central. En este sentido, muchos expertos simplemente no tienen tiempo para participar en la recopilación de conocimientos o su intercambio. También existe el problema contrario, cuando hay tiempo para recolectar material, pero no hay suficiente material en sí. Para realizar capacitaciones, participar en conferencias o implementar TI, se requiere una cierta cantidad de recursos, de los cuales las empresas pueden carecer.
El siguiente problema es la f alta de atención gerencial adecuada. La mayoría de las veces, los gerentes se preocupan solo por el proceso de lograr sus propias metas operativas. No tienen la cantidad adecuada de conocimiento sobre el estado de cosas en el centro de competencia. La productividad del trabajo, así como la acumulación de experiencia, serán imposibles en tales condiciones.
Otra dificultad para dar formaautoridades competentes está asociado con la competencia interna. Dentro de los límites de una organización, pueden surgir barreras en el intercambio de conocimientos entre expertos de diferentes departamentos. La solución al problema será la organización del trabajo de comunidades prácticas en las que los entusiastas aporten conocimientos a terceros.
Una fuerza laboral que envejece es uno de los obstáculos más comunes para crear organismos de competencia. Si un experto se toma un merecido descanso en un año o dos, es poco probable que comience a acumular información. Otra dificultad se ve en la f alta de entusiasmo y de nuevas perspectivas. La aparición de nuevas ideas y conceptos relevantes será extremadamente improbable.
Finalmente, el último gran problema es el cuerpo de conocimiento obsoleto. Una organización se degradará si no piensa de forma innovadora e inventa algo nuevo.
Beneficios del centro de competencia
¿Cuál es el papel y la importancia de las autoridades competentes? ¿Se puede obtener algún beneficio de ellos? Estas preguntas son cada vez más formuladas por representantes de diversas estructuras organizativas. Las ventajas de los centros para el desarrollo de competencias profesionales existen y son significativas. Estas unidades recopilan conocimientos clave, los agrupan y los sistematizan.
Los centros de competencia supervisan la producción competente y regular de conocimientos, no permiten que las personas y los equipos de proyecto se dispersen. El trabajo de las instituciones bajo consideración permitirá lograr importantes ahorros financieros, así como eliminar la duplicidad de funciones y procesos. El conocimiento será reutilizado ycomo resultado: optimización de la implementación del proyecto, uso competente de los recursos y su gestión. Esto liberará el tiempo de los expertos para consultas y la empresa podrá brindar servicios a un mayor número de solicitantes.
En Occidente, los centros de competencia se han integrado durante mucho tiempo en el sistema de gestión, se han convertido en una parte integral del mismo. Los consultores de terceros se contratan por mucho dinero y el número de firmas de consultoría está creciendo. Todos ellos cooperan con diferentes empresas, o forman parte de su estructura.
En Rusia, sin embargo, muchas empresas pierden importantes beneficios porque ellas mismas podrían vender sus conocimientos a otros. Por eso, los especialistas nacionales deberían pensar en acumular la mejor experiencia, uno de los pasos hacia la introducción de programas de gestión del conocimiento más ambiciosos. A menudo, el concepto de mejor experiencia se define como la forma más eficiente de realizar un trabajo en particular o de obtener información útil. Dicho conocimiento no se concentra en documentos, sino en la mente de las personas mismas.
Los centros de competencia tienen como objetivo compartir conocimientos, analizar la cultura organizacional de la empresa y aumentar la motivación de los empleados. Los éxitos y las dificultades del proyecto en curso están determinados en gran medida por la forma de cultura organizacional y la práctica establecida de trabajo en grupo.
Funciones de los centros de competencia
Las instituciones bajo consideración realizan tareas relacionadas con la acumulación de conocimiento y el intercambio de conocimiento en un área particular de negocios. Así, un simple centro regional de competencia es capaz deejecución de los siguientes poderes:
- Reflejando el estado actual de la gestión del conocimiento organizacional. Esta es la formación de mapas de conocimiento, hojas de expertos corporativos (las llamadas páginas amarillas), procesamiento de solicitudes internas y externas y mucho más.
- Transforme la experiencia oculta e individual en documentación formal a la que puedan acceder la mayoría de los empleados.
- Mejorar continuamente la calidad del trabajo de expertos y mantener una posición de liderazgo en un área de mercado determinada.
- Revisar los cambios en las tendencias y tecnologías globales.
- Proporcionar descripciones del conocimiento a partir de los entregables del proyecto, convirtiéndolos en el documento formal más adecuado (casos de éxito, experiencias clave, base de datos, etc.).
- Distribuir el conocimiento recopilado por el centro a otros departamentos de la empresa.
- Gestionar bases de conocimientos empresariales, indexarlas y catalogarlas.
- Garantizar vínculos de comunicación efectivos y de alta calidad entre especialistas y expertos.
- Crear, utilizar y proteger la propiedad intelectual de la empresa.
- Preocupación por el cambio de generaciones profesionales, capacitación regular de empleados jóvenes, transferencia de experiencia de expertos a recién llegados.
Debe tenerse en cuenta que cada empresa tiene sus propios intereses y prioridades. A pesar de las diferencias en experiencia, objetivos y áreas de actividad, las empresas se están dando cuenta gradualmente del valor de los activos intelectuales. Se están creando centros de competencia especializados, queayudarlo a lograr sus objetivos al obtener una experiencia valiosa.
Tipos de competencias
Habiendo tratado los principios de formación y organización de los centros de competencia, debemos pasar a las competencias mismas. Así llaman a un cierto círculo de los poderes o problemas de alguien en los que una persona puede estar muy consciente. Hay cuatro tipos de competencias.
Las competencias corporativas son aceptadas en las empresas. Son los mismos para cualquier puesto y ayudan, por ejemplo, a trabajar eficazmente en equipo. El conjunto de competencias o cuestiones de este tipo son típicos de pequeños centros regionales de competencia.
El siguiente grupo de elementos se denomina gestión. Incluye competencias, cuya presencia ayuda a los líderes empresariales a alcanzar con éxito sus objetivos. Aquí se debe destacar la capacidad de resolver los problemas de manera efectiva, la capacidad de planificar de manera competente el trabajo de uno, controlar el proceso de servicio, tomar decisiones de forma independiente, generar nuevas ideas, responder a los cambios en la situación, etc. El grupo de gestión es típico de grandes organizaciones y extensos centros federales de competencia.
El tercer grupo de competencias se denomina profesional. Esto incluye elementos que pueden aplicarse a ciertos grupos de trabajo. Por ejemplo, estas son habilidades de ventas, conocimiento del producto, comprensión del negocio minorista como segmento de mercado, etc.
El último grupo de competencias se denomina personal. Esto incluye varios aspectos queincluyen logros individuales y juicios de valor sobre los resultados. Por ejemplo, estos son actividad, disciplina, liderazgo, un alto nivel de autoorganización, mayor adaptabilidad, la capacidad de trabajar con información voluminosa, habilidades analíticas, iniciativa, manejabilidad y mucho más.
Cualquier centro de competencia en información incorpora varios elementos de cada grupo presentado.
Recopilación y organización
En los centros tecnológicos de competencia existen tres tipos de conocimientos y habilidades, sistematizados según el grado de ocurrencia. El primer grupo de elementos se llama natural. Estas son las cualidades básicas dadas a una persona desde el nacimiento. Aquí puedes destacar la apertura, la sociabilidad, el carisma y mucho más.
El segundo grupo de competencias se denomina adquiridas. Esto incluye destrezas, habilidades y conocimientos que una persona pudo adquirir en base a su experiencia previa. En particular, es la capacidad de planificar.
Finalmente, el tercer grupo de competencias se denomina adaptativo. Esto incluye cualidades que permiten a un nuevo empleado lograr las tareas designadas lo más rápido posible en un nuevo entorno profesional. Aquí es necesario res altar las cualidades emocionales de una persona que no se pueden poseer desde el nacimiento. Se desarrollan con el tiempo, es decir, de forma fenotípica.
En diferentes centros de competencia, las disposiciones sobre conocimientos y habilidades también son diferentes y, por lo tanto, debe discutirse la siguiente clasificación. En este caso, las destrezas, habilidades y conocimientos difieren en gradodificultades. Se dividen en simples, umbral, diferenciadores y detallados.
Un grupo simple incluye una sola lista de conocimientos, destrezas o habilidades que se observan en las acciones humanas. El grupo de umbral incluye información que es necesaria para adquirir el permiso para realizar el trabajo. Un grupo detallado consta de varios niveles de información, cuyo número está determinado por los propósitos de usar un modelo organizacional particular. Por lo tanto, los centros federales de competencia incluyen de cinco a varias docenas de niveles y centros regionales, no más de cinco. Finalmente, el último grupo diferenciador tiene como objetivo identificar las características de comportamiento que distinguen a los mejores empleados de los de afuera.
Cualquier evaluación de conocimientos y habilidades debe llevarse a cabo con la condición de que los resultados de la evaluación no se almacenen durante mucho tiempo. El nuevo procedimiento deberá implementarse en un año, máximo dos. Con este fin, existen varios centros interregionales de competencia en Rusia, que permiten la verificación y sistematización periódicas de la información sobre los empleados.
Modelos de competencias
El empleador o sus representantes elaboran un perfil de cada trabajador, que se reduce a un único sistema de criterios. Los centros de competencia privados o públicos forman un paquete de información sobre cada persona. Para ello, tienen en cuenta los siguientes factores:
- cómo el empleado logra la meta;
- qué cualidades ayudaron al empleado a lograr resultados positivos;
- qué se requiere exactamente deempleado.
Cualquier competencia especificada en el perfil del empleado debe clasificarse tanto como sea posible en orden de prioridad. Deben dividirse en mayores y menores, así como deseables y necesarias.
Cada tipo de competencia debe ser medible, formalizada, comprensible, estructurada, relevante y flexible. Debe mostrarse flexibilidad para adaptarse a todo tipo de cambios.
Los centros federales de competencia brindan esquemas generales para la formación de perfiles. Por lo tanto, pueden constar de los siguientes elementos:
- grupo de competencia profesional: un conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades interrelacionados que están unidos por cierta homogeneidad;
- nivel de competencia;
- competencia específica;
- indicadores de comportamiento.
Así, cada competencia es un conjunto de ciertos indicadores psicológicos y conductuales. Se combinan en niveles y bloques, pero dependen del volumen semántico. El número total de niveles puede ser diferente; todo depende del tipo de organización y del modelo de competencia desarrollado.
También cabe señalar que la competencia debe tener un nombre simple y conciso, por ejemplo:
- toma de decisiones;
- desarrollo de la personalidad;
- gestión de relaciones.
Los clústeres existentes se pueden dividir en cuatro áreas: acciones e interacciones (trabajar para lograr resultados y conectar con las personas), actividad intelectual (trabajar con información) y desarrolloestrategias.
Relevancia de los centros de competencia
En la práctica, muchos profesionales de recursos humanos confunden conceptos como "competencia" y "competencia". En el primer caso, estamos hablando de la habilidad que refleja los estándares de comportamiento especificados que pueden conducir al desempeño en el trabajo. Alcanzar un cierto nivel de resultados de desempeño se interpreta como competencia.
También cabe mencionar que hoy en día existen muchas definiciones del concepto de "competencia". Los expertos identificaron dos enfoques:
- Europeo, que es una descripción de las tareas y resultados de trabajo esperados;
- American, donde la competencia es una descripción del comportamiento de un empleado. El empleado debe mostrar el comportamiento correcto y, como resultado, lograr resultados altos y efectivos en el desarrollo de su trabajo.
En el CIS, se utiliza la definición básica, según la cual las competencias son capacidades y cualidades personales, habilidades y destrezas profesionales que se otorgan a un empleado para el desempeño exitoso de sus funciones laborales. Aquí debemos destacar elementos como el liderazgo, la planificación competente, el enfoque en metas y resultados, las habilidades de comunicación, la adaptabilidad al cambio, el desarrollo personal, la capacidad de establecer metas y objetivos claros, generar y acumular ciertas ideas y mucho más.
Por lo tanto, la competencia es una parte integral del ser humanopersonalidad. Los centros de competencia especiales ayudan a revelar de manera efectiva las capacidades de los empleados.
