El modelo característico de comportamiento y su propio sistema de valores, relaciones e interacciones en una empresa en particular es una cultura organizacional, que está determinada por creencias y normas culturales compartidas por casi todos los empleados, y la base de su estructura es niveles Invariablemente ayuda a trabajar con eficacia y sin problemas, para cumplir con las tareas de producción más complejas, promueve la cohesión del equipo y la unidad en un equipo. Niveles formados de cultura organizacional ya en la formación de la empresa. En los primeros años de existencia de la organización, se crean ciertas reglas, no siempre escritas en algún lugar de las órdenes, y aparece un conjunto de valores que corresponde completamente a las ideas de los fundadores de la empresa. La cultura organizacional nunca se estanca, evoluciona, cambia y gana profundidad de significado.
Estructura
Se distinguen los siguientes niveles de cultura organizacional: profundo, subterráneo y superficial. Si vemos logos yconsignas relacionadas con esta empresa, y cualquier otra parafernalia, que es solo una forma externa de interactuar con el mundo exterior, este es un nivel superficial, observado por todos en el primer contacto con esta institución. Cabe señalar que todos los niveles de la estructura organizacional tienen sus propios artefactos. El superficial detecta fácilmente todos los fenómenos inherentes a él, pero pocas personas los interpretan correctamente. Los artefactos aquí son eventos en los que el grado de emotividad y participación de todos los empleados es más alto. Y, por supuesto, las reglas están estrictamente definidas para ellos. Todos los niveles de la cultura organizacional de la organización se pueden caracterizar como normas de comportamiento, la diferencia en el enfoque y el grado de conciencia.
El segundo nivel subterráneo siempre refleja los valores, normas, creencias e ideas de la organización compartidas por todos los empleados. Es aquí donde se revela el deseo de elegir un objetivo y una misión, para determinar los medios para lograrlos. Es bastante difícil reconocer este nivel desde el exterior, se necesita un estrecho contacto con esta organización. Son las ideas y valores predominantes, realizados por el equipo, los que regulan su comportamiento. Y, finalmente, los niveles de la cultura organizacional de la organización representan su más profundo, reflejando en su totalidad y exactitud cada elemento del organismo colectivo. Esta es una forma de liderazgo, y el comportamiento de los compañeros, y los métodos que se utilizan como premio y como castigo. Los ajustes básicos se utilizan aquí en un nivel inconsciente, pero guían claramente el comportamiento de todos los empleados y determinan la actitud.equipo a la empresa. Para un observador externo, el nivel profundo está oculto, refleja la psicología general de los empleados de la empresa. Cabe señalar que la cultura nacional influye más fuertemente en las ideas básicas.
Edgar Shane
El psicólogo estadounidense Edgar Shane explicó los niveles y la estructura de la cultura organizacional de la manera más accesible. Además, fue el fundador de una nueva dirección científica de la psicología organizacional. Siendo un teórico y practicante de la gestión moderna, creó un modelo que explica exactamente esta estructura de la cultura organizacional. A veces se le llama el modelo iceberg, porque un verdadero forastero verá en una institución desconocida solo la parte más pequeña de lo que son los niveles y la estructura de la cultura organizacional.
El modelo consta de tres etapas: la primera contiene artefactos, la segunda contiene valores proclamados y la tercera contiene supuestos básicos. Y así es como Shane describió los niveles de cultura organizacional. La superficie mostrará al observador sólo hechos visibles. Estos son la arquitectura, las tecnologías que se aplican, la forma de la estructura, el comportamiento visible, las ceremonias, el lenguaje, los rituales, los mitos, la forma de comunicación y similares.
Nivel de superficie
Todos los fenómenos y cosas a este nivel se detectan fácilmente. Sin embargo, también necesitan ser descifrados, interpretados usando los términos de esta cultura organizacional particular. La historia asentada en el equipo y los valores de esta organización formada a partir de ella requerirán largas explicaciones, en partese convirtieron en mitos que crearon costumbres y rituales únicos, que, de nuevo, son peculiares solo de este equipo.
Todo ello se caracteriza por un enorme grado de implicación, de emotividad, que matiza todos los acontecimientos y todas las acciones conjuntas que se desarrollan según las reglas inicialmente establecidas. Esto contribuye a la cohesión del equipo, que en conjunto asegura la estabilidad y la preservación de los valores comunes. Los rituales pueden ser muy diferentes: comunicación (reglas de comunicación - formal e informal), trabajo (rutina, días de semana, vida cotidiana), gerencial (reuniones, procedimientos de votación, toma de decisiones), oficial (estímulo de los mejores, apoyo de valores básicos).
Segundo nivel según E. Shane
Los niveles de cultura organizacional no son los únicos segmentos separados en la estructura. Hay un número indefinido de subculturas, contraculturas, invisibles al ojo externo, entre el monolito de la cultura organizacional principal, que debilitan o fortalecen la cohesión del equipo. ¿Qué nivel de cultura organizacional está representado por los valores, percepciones y creencias compartidas por todo el equipo diverso? Por supuesto, bajo la superficie. El comportamiento humano se rige por estos valores y creencias. Aquí hay un ejemplo: hay una recesión en la producción, la gerencia decide no despedir a nadie, sino reducir la semana laboral para todos (como sucedió en una de las divisiones del gigante ruso del mueble). Si este paso conduce a buenos resultados y la empresa"correcto", la actitud hacia la gestión de la empresa debe fijarse como una idea general, incluso general, de los valores corporativos.
Sin embargo, lamentablemente, no siempre es así, y el comportamiento del equipo en la mayoría de los casos no se corresponde con los valores proclamados. Estos últimos rara vez están claramente articulados y, por lo tanto, los diagnósticos pueden no dar una respuesta sobre qué tan alto es el nivel de cultura organizacional de una empresa determinada. Al estudiar los valores del equipo, es necesario prestar atención a aspectos de la vida colectiva como la "cara" de la organización, su propósito (que es más importante: calidad o innovación, por ejemplo); cómo se distribuye el poder (si todos están satisfechos con el grado de desigualdad existente); cómo se trata a los empleados (se preocupan, se respetan entre sí, los jefes tienen favoritos, las recompensas son justas); cómo se organiza el trabajo (es la disciplina lo suficientemente estricta, con qué frecuencia se utiliza la rotación de empleados); cuál es el estilo de gestión (democrático o autoritario); cómo se toman las decisiones (individualmente o en equipo), etc.
Nivel profundo
Aún más secreto: el último nivel, profundo. Esto incluye supuestos básicos que no se dan cuenta ni siquiera por los miembros de la organización, a menos que se centren específicamente en este tema. Sin embargo, aunque estos se dan por sentados, son suposiciones tan fuertes que básicamente dirigen el comportamiento de las personas, sobre lo que Edgar Schein escribió en sus obras. NivelesLas estructuras organizativas son un conjunto de ideas básicas que dan significado a los objetos y fenómenos que guían las acciones en determinadas situaciones. Shane llama a este sistema integrado un "mapa del mundo". Este es probablemente un mapa de contorno, sin definiciones precisas de la ubicación de los objetos, porque las personas experimentan comodidad solo cuando están en la atmósfera de sus propias ideas, en otro sistema inevitablemente sienten incomodidad, porque no pueden entender lo que está sucediendo. la mayoría de las veces percibe otra realidad distorsionada y le da una interpretación falsa. Los tres niveles de cultura organizacional están encriptados para personas ajenas, pero el tercero, profundo, especialmente.
Los supuestos básicos incluyen conceptos tan inexplicables como la naturaleza del tiempo, la naturaleza del espacio, la naturaleza de la realidad, la naturaleza del hombre. Naturalmente, las más encriptadas son las actividades humanas y las relaciones humanas. Los niveles de cultura organizacional incluyen numerosas capas de actitudes y relaciones, incluidos los factores religiosos, que también tienen una fuerte influencia en los vínculos organizacionales, especialmente en algunas regiones. Esto también incluye actitudes éticas: relaciones de género, cumplimiento de horarios de trabajo, apariencia de empleados y bagatelas similares, por así decirlo, pero el mundo consiste en ellos. Es bastante fácil observar tales artefactos, pero es difícil de interpretar. Para comprender la cultura organizacional de un grupo particular de personas, debe ir a su nivel de ideas para considerar cuidadosamente sus valores y artefactos. Y hay que tener en cuenta queen el nivel más profundo, la cultura nacional tiene la mayor influencia.
Estudiar
Edgar Schein elaboró minuciosamente el concepto, y los niveles de cultura organizacional dividieron obedientemente el monolito de las relaciones humanas en el equipo. El estudio debe comenzar desde el primer nivel superficial de los artefactos. De lo contrario, probablemente, no puede suceder. Después de todo, un nuevo empleado, por ejemplo, comienza a familiarizarse con el equipo y la empresa sin f alta a partir de los signos más visibles.
En el proceso de inmersión en el nivel de los valores, intenta sumergirse, penetrar desde las ideas subterráneas a las profundas. Pero la formación de los niveles de la estructura organizacional se lleva a cabo en la dirección opuesta. Primero, se desarrolla el nivel profundo, sin esto, la creación y la creatividad en sí son imposibles. Luego aparecen poco a poco los valores y, finalmente, los artefactos.
Relaciones y rechazo
Como ya se mencionó, la cultura organizacional no es un monolito. Consiste en una cultura dominante (predominante), muchos grupos de subculturas y contraculturas, que fortalecen o debilitan la cultura general de la organización. Los principios básicos de una subcultura por lo general no se contradicen demasiado, la mayoría de las veces aceptan casi todos los valores de la cultura dominante, pero de ellos la organización recibe cierta especificidad, una diferencia con el resto. Estas son subculturas tanto de género como territoriales o funcionales. Hay muchos de ellos. Pero la contracultura bien puede actuar como una oposición directa a la cultura dominante y sus valores, incluyendoejemplos de comportamiento empresarial.
La contracultura niega todos los objetivos básicos declarados de esta organización, y en este caso a menudo se alcanza un nivel profundo de desarrollo de la cultura organizacional, es decir, la contracultura se lleva a cabo casi reflexivamente. En la vida real, pueden ser accionistas que arman un grupo para destituir a la gerencia o cambiar la estrategia de la empresa, así como gerentes que carecen de poder o sindicatos que luchan por la justicia. Si una organización está experimentando algún tipo de transformación, el papel de las contraculturas se puede potenciar en gran medida, y la cultura organizacional dominante tendrá que luchar por sus territorios donde se comparten sus prioridades.
Gestión
La cultura organizacional puede y debe gestionarse. Este proceso, por supuesto, es muy complejo, las relaciones tienen lugar entre un gran número de personas que constantemente se reemplazan entre sí, e incluso los miembros permanentes del equipo necesariamente cambian sus ideas internas bajo la influencia de ciertas circunstancias que no se pueden predecir ni prevenir.. Los fenomenólogos niegan completamente el impacto en la cultura organizacional. Sin embargo, los partidarios de un enfoque pragmático racional están seguros de otra cosa. Insisten en que puede haber una influencia deliberada en las ideas de las personas y, a través de esto, su comportamiento cambiará. Los líderes tienen el mayor impacto en los valores colectivos fundamentales, inspiran a los empleados y hacen realidad sus sueños y aspiraciones.
Por supuesto, consiempre que los líderes tengan compromisos obvios y sinceros para todos con los valores universales, que deben compartir absolutamente. Una gran atención de su parte a lo que sucede en la organización, a todos los detalles, incluso los insignificantes, garantizan el éxito de la influencia en la cultura organizacional. Los líderes inteligentes manipulan hábilmente las cosas y los símbolos, crean nuevos patrones de comportamiento con el ejemplo personal. Incluso los atributos de nivel superficial, cuando se manipulan de esta manera, se vuelven cada vez más efectivos con el tiempo, lo que influye en el nivel subterráneo de la cultura de la organización. De esta manera, incluso las suposiciones básicas del equipo se pueden cambiar. Sin embargo, los resultados aquí son casi imposibles de predecir, ya que el proceso es largo y difícil, y al influir en una variable, se pueden lograr cambios irreversibles en otra. Por lo general, solo su iniciador cree en los buenos cambios.
Factores que influyen
La cultura organizacional es la base del potencial de toda empresa, es ella la que determina su éxito a largo plazo. Esto es exactamente lo que distingue a una organización de otra, esta es el alma de cada equipo. La cultura organizacional está influenciada por muchos factores internos y externos. Los internos incluyen los objetivos y la misión de la empresa, su estrategia, así como la naturaleza del trabajo y el contenido. La educación y las calificaciones de los trabajadores, su nivel de desarrollo general, juegan un papel importante. Y, como se dijo, la personalidad del líder es de particular importancia. Los factores externos que afectan la cultura organizacional incluyen las condiciones económicas de untiempo y circunstancias dadas, peculiaridades nacionales, así como peculiaridades del entorno empresarial en la organización y en toda la industria.
Si nos alejamos de los estudios de Shane, podemos encontrar otra división en niveles de cultura organizacional: en objetivo y subjetivo. Esta versión en sí es mucho más sencilla y mucho menos de gestión. A nivel objetivo, hay cosas visuales: desde el diseño de locales, muebles y equipos hasta la restauración y la apariencia de los empleados. Podemos decir que esto se refiere al entorno puramente físico de la organización. El nivel subjetivo es un poco más complicado: es el lenguaje de comunicación y el sistema de comunicación, la relación entre empleados. Estas son normas y valores, rituales y tradiciones. Es la actitud hacia el tiempo, la motivación y la ética de trabajo. La base para la formación de niveles de cultura organizacional es precisamente su componente subjetivo. Depende casi por completo de la cultura de gestión, el estilo de liderazgo y las habilidades de resolución de problemas de los líderes, lo que ciertamente ayuda a mantener la cultura organizacional en el equipo.
Métodos
Las técnicas que usan los líderes para mantener la cultura organizacional incluyen:
- Atención a los objetos y sujetos, a las evaluaciones, al seguimiento de las actividades de los empleados.
- Respuesta rápida a crisis y emergencias.
- Criterios elaborados correctamente para estatus y recompensas, contratación, despido y, a la inversa, promoción.
- Iniciativa endando forma a las tradiciones y símbolos de la organización.
La cultura organizacional no puede existir por sí sola, siempre está en el contexto de la cultura de la región geográfica y de toda la sociedad, además, está influenciada por la cultura nacional. Pero sin una cultura organizacional, ninguna empresa corporativa puede existir, ya que forma la cultura de departamentos, equipos y grupos individuales, tanto trabajadores como gerentes.
